تجزیه و تحلیل شغل‏

پایه و اساس سازمان، وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است كه از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یك از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات كافی در باره آن‏ها جمع‏آوری و گزارش می‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود كه هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.در حال حاضر، روش به‏خصوصی كه به طور یك‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخی از صاحب‏نظران معتقدند كه تركیبی از روش‏های گوناگون، مؤثرتر از به كارگیری هر یك از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یك از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.
تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏
در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط كلی كار به طور خلاصه بیان می‏شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده كار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایی‏هایی كه برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعكس می‏شود و انتظار می‏رود كسی كه دارای آن شرایط است، كار را بهتر از كسی كه فاقد آن‏ها است، انجام دهد.تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا می‏كند و با استفاده از آن می‏توان فردی را انتخاب و استخدام كرد كه بیش‏ترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است كه شاغل (با توجه به مشخصاتی كه در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور كه در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.در شرح شغل، عناوینی مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‏ای از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهای موجود در شغل می‏آید. در شرایط احراز شغل، عناوینی مانند: تحصیلات، تجربیات، دوره‏های تخصصی، قدرت قضاوت، ابتكار، توان تصمیم‏گیری، مهارت‏های جسمی، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگی‏های روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یكی از حواس پنج‏گانه، مانند چشم، می‏آید.
كاربرد تجزیه و تحلیل شغل‏
اطلاعاتی كه از تجزیه و تحلیل شغل به دست می‏آید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می‏گیرد كه مهم‏ترین آن‏ها عبارتند از: كارمندیابی، انتخاب و انتصاب، ایمنی، ارزیابی عملكرد، حقوق و دست‏مزد، طراحی شغل، برنامه‏ریزی نیروی انسانی و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی.
مشكلات تجزیه و تحلیل شغل‏
ممكن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتی هنگامی كه تجزیه و تحلیل به‏هنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است كه افراد مختلف از دیدگاه‏های مختلف به یك شغل نگاه می‏كنند و برداشت‏های متفاوتی دارند. از این رو، ممكن است كارشناسان و تحلیل‏گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‏های گوناگون تفسیر كنند. این مشكل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمی‏شود، بلكه در هر فرآیندی كه انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.
طراحی شغل‏
برای طراحی مشاغل، روش واحدی كه همواره بتوان از آن استفاده كرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‏های گوناگون، طرح‏ها و الگوهای متفاوتی به كار برده می‏شود؛ ولی معمولاً از چهار روش، بیش‏تر استفاده می‏شود: روش مدیریت علمی، روش انگیزش، روش سیستمی و روش مبتنی بر ویژگی‏های عامل انسانی‏
۱. روش مدیریت علمی‏
رایج‏ترین شیوه برای طراحی شغل، روش مدیریت علمی است كه تیلور آن را پیش‏نهاد كرده است. او معتقد بود كه تقسیم كار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد.
در این نظریه، بهترین طرح برای هر شغل، آن است كه حركات اضافی برای انجام دادن آن را حذف كرده باشد. او نكات زیر را مورد توجه قرار می‏داد:
شغل باید به وظایف و مسؤولیت‏ها محدود شود كه می‏توان به بهترین وجه از عهده آن‏ها بر آمد.
شاغل باید فنون و مهارت‏های خاص هر شغل را آموخته باشد.
ابزار و وسایل كار باید در دست‏رس كاركنان قرار داده شود، به گونه‏ای كه از تعداد حركات غیر ضروری كاسته شود.
۲. روش انگیزش‏
بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه‏ای طراحی شوند كه باعث رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریه‏های زیر پیش‏نهاد گردیده است:
نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی ‏سازی شغل)
بنابر این نظریه، بدون این‏كه تغییری در محتوای شغل داده شود، كاركنان، مسؤول برنامه‏ریزی برای كار خویش و نظارت بر فرآیند كار می‏شوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر كار، مشخص‏تر می‏گردد.
نظریه فعال‏سازی‏
طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در كار و كاهش خستگی، كاركنان را فعال ساخت. گردش شغلی، یكی از روش‏هایی است كه به این منظور به‏كار گرفته می‏شود. به جای این‏كه فردی همواره مأمور و مسؤول كار به‏خصوصی باشد، مجموعه‏ای از وظایف مختلف و متنوع را انجام می‏دهد.
نظریه ویژه‏گی‏های شغل‏
این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است كه كاركنان هنگامی برای انجام كار انگیزه خواهند داشت كه احساس كنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملكرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، كه در آن، توصیه ویژه‏ای برای طراحی شغل ارائه نمی‏شود، در این نظریه، ابعاد كار به شرح زیر در طراحی شغل، مورد توجه قرار می‏گیرد:
۱. انجام كار باید به مجموعه‏ای از مهارت‏ها و توانایی‏های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.
۲. هویت كار باید معلوم باشد؛ یعنی به جای بخشی از كار، كاركنان باید یك كار را به طور كامل انجام دهند.
۳. كار باید هم از نظر كسی كه مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.
۴. شغل باید طوری طراحی شود كه شاغل آن، استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه كار، تصمیم‏گیری كند.
۵. طراحی شغل باید به گونه‏ای باشد كه شاغل بتواند از عملكرد خود بازخورد بگیرد.
وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث می‏شود كارمند احساس كند كه كار مهمی دارد. استقلال و آزادی عمل باعث می‏شود كه خود را مسؤولِ نتیجه كار خود بداند و دریافت بازخورد باعث می‏شود كه فرد از نتایج واقعی عملكرد فعالیت‏های خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالت‏های روحی در كاركنان، انگیزه بیش‏تر، افزایش كیفیت كار، رضایت بیش‏تر و غیبت كم‏تر است.
۳. روش سیستمی‏
منظور از روش سیستمی، این است كه به جای طراحی تك‏تك مشاغل، نظام كار به گونه‏ای طراحی شود كه ابعاد اجتماعی و فنی كار، مكمل یكدیگر باشند.
از نظر كاركنان، شغلی خوب است كه پیش‏پا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی به توان فكری نیاز داشته باشد، تا اندازه‏ای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امكان پیش‏رفت شاغل را فراهم كند. بنابر این، ضوابط نظام كار باید طوری طراحی شود كه آن دسته از كاركنانی كه خواهان مسؤولیت بیش‏تر، مشاركت در تصمیم‏گیری‏ها و رشد و پیش‏رفت در سازمان هستند، امكان دست‏یابی به این اهداف را داشته باشند.
در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است كه كارآیی عملیات افزایش یابد؛ ولی بر خلاف روش مدیریت علمی، به جای توجه به افزایش كارآیی در همه وظایف شغل، به وظایفی توجه می‏شود كه نقش مهمی در روند كار دارند؛ مثلاً به جای این‏كه واحدی در سازمان برای كنترل كیفیت كالا ایجاد شود، كارگری كه كالایی را تولید می‏كند، خود مسؤول حفظ كیفیت و رفع عیوب آن می‏گردد. طراحی نظام كار به این شكل، تصمیم‏گیری برای رفع مشكل را در پایین‏ترین سطح، یعنی منشأ ایجاد آن، امكان‏پذیر می‏كند.۴. روش مبتنی بر ویژگی‏های عامل انسانی‏
در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط كار، به گونه‏ای طراحی می‏شود كه بیش‏ترین كارآیی به دست آید و به بهداشت و ایمنی و نیز رضایت كاركنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است كه روش كار، مطابق با ویژگی‏های عامل انسانی طراحی شود.(۱)
- طراحی شغل از دیدگاه كتاب و سنت‏
از دیدگاه مدیریت‏پژوهان، برای طراحی مشاغل، روش واحدی كه همواره بتوان از آن استفاده كرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‏های مختلف، طرح‏ها و الگوهای متفاوتی به كار برده می‏شود.(۲)
مدیریت اسلامی نیز علی‏القاعده هیچ‏یك از روش‏های نامبرده را ردع و منع نمی‏كند؛ اما بر اساس نظریه رشد و اصل رحمت، كه خمیر مایه مدیریت رحمانی است، شغل باید به گونه‏ای طراحی شود كه زمینه‏های رشد همه‏جانبه شاغل را فراهم كند، او را از نظر استعداد، شكوفا سازد و در یك قالب بسته نگاه ندارد، ابتكارهای او را جلوه‏گر سازد، مایه رضایت او باشد، انگیزه‏های او را تقویت كند و صرفاً به كارآیی سازمانی و رشد كمی و فنی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای كارآیی او بسنده نشود.
روش سیستمی در درجه اول، با اندازه‏های مدیریت رحمانی سازگارتر است. پس از آن، روش انگیزشی می‏تواند مورد لحاظ قرار گیرد. حسن و نقطه قوّت روش سیستمی این است كه به جای طراحی تك تك مشاغل، نظام كار به گونه‏ای طراحی می‏شود كه ابعاد اجتماعی، انسانی و فنی كار، مكمل یكدیگر هستند، كه این امر نیز با مبنای حسن فعلی و فاعلی كار، سازگارتر است. بنابر این مبنا، فعل و فاعل، با هم باید دارای حُسن و درجات خداپسندانه باشند. حسن فعلی، ناظر بر حداكثر كارآیی است و حسن فاعلی، بیان‏گر روحیات و نیات و انگیزه‏های فاعل است و این هر دو، مهم هستند.
از سوی دیگر، روش مدیریت علمی تیلور، كم‏ترین مطلوبیت را دارد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است كه تقسیم كار به اجزای كوچك‏تر، عواقب زیان‏باری چون نارضایتی، فشارهای عصبی و افت عملكرد كاركنان را در پی داشته است.(۳) این امور در جهت خلاف قواعد مسلّمی، هم‏چون نفی عسر و حرج و نفی ضرر در اسلام، قرار دارند.
- شرح شغل در قرآن و سیره نبوی و علوی‏
تبیین وظایف و معلومیت تكالیف، از اصول انكارناپذیر مدیریت رحمانی است. هم فرشتگان به عنوان كارگزاران خداوند، وظایف خویش را می‏شناسند و هم رسولان الهی شرح وظایف مشخصی دارند؛ مثلاً وظایف رسول خدا(ص) عبارتند از:
۱. تعلیم حقایقی كه مردم نمی‏دانند یا نمی‏توانند بدانند.(۴)
۲. تزكیه و پاك‏سازی انسان‏ها از بدی‏ها و سوق دادن آنان به سوی خوبی‏ها.(۵)
۳. یادآوری بینش‏ها و گرایش‏های فطری متعالی، نهفته در وجود بشر.(۶)
۴. آزادی انسان از اسارت قدرت‏های سلطه‏جو و برداشتن زنجیرهایی كه پیروی از هوا و هوس، بر دست و پای روح او بسته است.(۷)
۵. امر به معروف و نهی از منكر.(۸)
۶. حلال كردن طیبات و حرام كردن خبائث و پلیدی‏ها.(۹)
۷. گرفتن مالیات و صدقات از توان‏مندان.(۱۰)
۸. بسیج نیروها برای جنگ و جهاد در راه خدا.(۱۱)
۹. تهجد و بیداری شبانه.(۱۲)
۱۰. ابلاغ پیام الهی و آسمانی به مردم.(۱۳)
۱۱. انذار و بیم دادن به مردم.(۱۴)
۱۲. بشارت دادن به مؤمنان وعاملان صالح.(۱۵)
۱۳. همراهی و هم‏نوایی با محرومان جامعه.(۱۶)
۱۴. بازگو كردن نعمت‏های پروردگار.(۱۷)
۱۵. استقامت در راه خدا.(۱۸)
۱۶. توكل كردن بر خدا.(۱۹)
۱۷. مشورت كردن با مردم در امر حكومت.(۲۰)
۱۸. بخشش خطاهای مردم و استغفار برای آنان.(۲۱)
۱۹. برقراری عدالت اجتماعی.(۲۲)
۲۰. اسوه و الگو بودن برای طالبان كمال.(۲۳)
از آیات ذكر شده و امثال آن، كه در قرآن فراوان است، این اصل استفاده می‏شود كه كسی كه بر كاری گماشته می‏شود، باید شرح وظایف او به شكل اجمالی و تفصیلی مشخص باشد تا هم پاسخ‏گو باشد و هم با او اتمام حجت شده باشد. در همین زمینه، یكی از وظایف رسول، تبیین و مشخص كردن وظایف و تكالیف دیگران، از جمله، كارگزاران خویش است: «و انزلنا الیك الذكر لتبیّن للناس ما نزّل الیهم»؛(۲۴) یعنی ما این ذكر (قرآن) را بر تو نازل كردیم تا آن‏چه را به سوی مردم نازل شده است، برای آنان روشن سازی.
پیامبر اكرم(ص) این اصل را مانند دیگر اصول مدیریتی، كاملاً مراعات می‏كرد. ما اكنون مجموعه‏ای از نامه‏های آن حضرت را در دست داریم كه بیش‏تر آن‏ها در سال‏های هشتم تا دهم هجری نوشته شده‏اند. بخشی از این نامه‏ها خطاب به رؤسای قبایل و برای نصب آنان به عنوان حاكم و عامل رسول خدا(ص) بر آن قبیله است. پیامبر اكرم(ص) در این نامه‏ها دستورهایی در باره رعایت عدالت، مسائل قضایی و نیز حوزه جغرافیایی قبیله و حقوق خاص آنان صادر كرده‏اند.(۲۵) برخی معتقدند كه عهدنامه‏نویسی، همان شرح وظیفه‏نویسی بوده است كه در زمان پیامبر(ص) و حضرت علی(ع) آغاز شد.(۲۶)
مقریزی در كتاب امتاع الاسماع(ص‏۱۰۳۹) شرح وظایف‏گونه‏ای از رسول خدا(ص) خطاب به عموم والیان و كارگزاران خویش آورده است كه جای نام والی خالی است و با اصطلاح «فلان» تنظیم شده است. بنابر این نقل، این شرح وظایف، شكل استاندارد شده و هم‏سانی را برای همه كارگزاران بیان می‏كند:
به نام خداوند بخشاینده بخشایش‏گر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان. در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكوكاران است. حقوق را آن‏سان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه كه او دستور داده است، به كاربرد. پرداختن به كار نیك را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال نپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است كه دادگری و دانش‏اندوزی و خرمی دل‏ها در آن است. از این رو، آیه‏های محكم آن را به كاربندید و همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.
به نماینده خود دستور داده‏ام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و او را برای آن كار بستاید و فرآیند كار بد را به بدكار بازگرداند...وظیفه كارگزار من این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارد. ای نمایندگان من! خود را تباه مسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است...ای نماینده من! به مردم دستور ده كه نمازها را در وقت‏های خود بگزارند و وضو را كامل سازند. وظیفه تو است كه زكاتی را كه باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد كه سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند. نام‏داران را ارج نهند. قرآن را مطهر دارند و با وضو به آن دست گیرند.
ابن‏هشام در كتاب سیره خود، نامه‏ای را از رسول خدا(ص) خطاب به عمروبن حزم - كه عازم یمن بود و قرار بود والی آن‏جا شود - نقل كرده است:
بسم اللَّه الرحمن الرحیم. این نامه‏ای است از خدا و رسولش خطاب به عمروبن حزم، زمانی كه او را مبعوث كرد به یمن:
- او را امر می‏كند به تقوای الهی در همه امور. - او را دعوت می‏كند كه به حق عمل كند و حق‏مدار باشد. - مردم را به خیر بشارت دهد و به خیر امر كند. - به مردم قرآن تعلیم دهد و آنان را دین‏شناس سازد. - مردم را از تماس با قرآن
نهی كند مگر آن‏كه طاهر باشند. - خبر دهد مردم را به مطالبی كه له و علیه آنان است(حلال و حرام و اوامر و نواهی). - با مردمی كه بر حق هستند، آرام و ملایم باشد و اگر ظالمند، بر آنان شدت بگیرد، كه خداوند ظلم را دوست ندارد و از آن نهی كرده و فرموده است: «الا لعنهٔ اللَّه علی الظالمین». - مردم را به بهشت و اعمال بهشتی بشارت دهد و از آتش بترساند و از عمل آتش‏آفرین بیم دهد. - مردم را گرد آورد تا دین بیاموزند. - به مردم قوانین حج، واجبات و مستحبات آن را بیاموزد و این‏كه خدا به حج اكبر امر كرده است. - به مردم بیاموزد كه لباس مناسب بپوشند كه عورت را نمایان نكند. - آرایش مو را درست كنند و موها را از پشت سر نبندند. - آنان را از قبیله و عشیره‏گرایی نهی كند و به خداگرایی سوق دهد و ملی‏گراها را بكشد. - مردم را به زیاد وضو گرفتن امر كند. - مردم را به نماز در وقت آن و اتمام ركوع و سجود امر كند و اوقات نماز را به آنان بیاموزد. - آنان را به نماز جمعه و غسل جمعه امر كند. - از مردم سهمی از مغانم و غنایم بگیرد، خمس بگیرد. زكات را یك دهم از دیم و یك بیستم از آبی بگیرد. برای هر ده شتر، دو گوسفند، برای هر بیست شتر، چهار گوسفند و... بگیرد. - هر یهودی و نصرانی كه ایمان و اسلام آورد، تابع قوانین اسلام و مسلمانان خواهد بود و هركس كه یهودی و نصرانی بماند، باید جزیه بدهد و گرنه دشمن خدا و رسول خدا و مؤمنان است.(۲۷)
همانند این شرح وظایف، خطاب به معاذبن جبل نیز نقل شده است.(۲۸)
در همین زمینه، امیرالمؤمنین(ع) نیز شغل و وظیفه استانداران خویش را به‏گونه‏ای مشروح بیان می‏فرمود كه نمونه كامل آن، شرح وظایف مالك‏اشتر است كه در میان نامه‏های آن حضرت، در نهج‏البلاغه برجستگی خاص خود را دارد.
نكته درخور توجه، هم‏سانی شرح وظایف خدا برای رسولش، رسول خدا(ص) برای كارگزارانش و امیرالمؤمنین(ع) برای استانداران و كارگزارانش است كه با مقایسه آن‏ها با یكدیگر، این امر به‏خوبی مشخص می‏شود.
- شرایط احراز شغل برگرفته از كتاب و سنت‏
برای تعیین شرایط احراز شغل، باید به پرسش‏هایی از این دست پاسخ داد: چه كاری در این شغل باید انجام داده شود و چه دانش، تحصیلات قبلی، نگرش‏ها و مهارت‏هایی نیاز است؟ از آن‏جا كه پایگاه‏های شغلی، حالت ایستایی ندارند، لازم است پرسش‏های دیگری نیز مطرح شوند؛ مانند این‏كه آیا می‏توان با روش‏های متفاوتی كار را انجام داد؟ اگر پاسخ آری است، شرطهای لازم كدامند؟ برای پاسخ‏گویی به این پرسش‏ها و پرسش‏های همانند، باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت؛(۲۹) یعنی حدود، دامنه و گستردگی شغل باید متناسب و در بردارنده مهارت‏های لازم مدیریت باشد.
با توجه به قلمرو این بخش از تحقیق، كه مدیریت منابع انسانی در سطح مدیریت كلان یا دولتی است، به بیان شرایط احراز مناصب حكومتی می‏پردازیم. در این نگرش، هر شغل، یك منصب تلقی می‏شود. در نظام مدیریتی اسلام، اعم از مدیریت رحمانی، نبوی و علوی، برای احراز هر منصب، شرایطی متناسب لحاظ شده است. قرآن در مواضعی چند به این امر اشاره دارد:
۱. «پادشاه گفت: یوسف را نزد من بیاورید تا وی را از خاصان خود گردانم. هنگامی كه با او گفت‏وگو كرد، گفت: تو امروز نزد ما جایگاهی والا داری و مورد اعتماد هستی. یوسف گفت:
مرا سرپرست خزاین سرزمین (مصر) قرار ده كه نگه‏دارنده و آگاهم.(۳۰)
یعنی با منصب خزانه‏داری، دو ویژگی و شرط تناسب دارد: امانت‏دار و اقتصاددان بودن.۲. «سلیمان گفت: ای بزرگان! كدام یك از شما تخت او (ملكه سبا) را برای من می‏آورد پیش از آن كه به حال تسلیم نزد من آیند؟ عفریتی از جن گفت: من آن را نزد تو می‏آورم پیش از آن
كه از جای خود برخیزی و من بر این امر توانا و امین هستم».(۳۱)
یعنی دو ویژگی، با این مأموریت خطیر، متناسب است: قدرت كافی و امین بودن (زیرا مورد مأموریت، یك زن است).
۳. «آیا مشاهده نكردی جمعی از بنی‏اسرائیل بعد از موسی را كه به پیامبر خود گفتند: برای ما فرماندهی انتخاب كن تا در راه خدا پیكار كنیم. گفت: شاید اگر دستور قتال به شما داده شود، سرپیچی كنید و جهاد نكنید. گفتند: چگونه ممكن است در راه خدا پیكار نكنیم در حالی‏كه از خانه‏ها و فرزندانمان رانده شده‏ایم. وقتی دستور قتال به آنان داده شد، جز عده كمی، همگی سرپیچی كردند و خداوند از ستم‏كاران آگاه است. پیامبرشان به آنان گفت: خداوند طالوت را برای شما به عنوان فرمانده انتخاب كرده است. گفتند: چگونه او بر ما حكم می‏كند در حالی كه ما از او شایسته‏تریم، او مال و ثروت چندانی ندارد. گفت: خدا او را بر شما برگزید و او را در علم و قدرت (جسم) وسعت بخشیده است».(۳۲)
یعنی برای فرماندهی نظامی، دو صفت قدرت و دانش نظامی لازم است.
۴. «ای داود! ما تو را خلیفه و نماینده خود در زمین قرار دادیم. پس در میان مردم، به‏حق قضاوت كن و از هوای نفس پیروی نكن، كه تو را از راه خداوند منحرف سازد و كسانی كه از راه خدا گمراه شوند، عقاب شدیدی به علت فراموش كردن روز حساب دارند».(۳۳)
یعنی برای منصب قضاوت، صفت دوری از هوا، پاك بودن و عدالت، لازم است.
پیام آیات ذكر شده و مانند آن‏ها این است كه برای احراز هر شغل و منصبی، شرایط ویژه‏ای نیاز است.
پس از قرآن، در سخنان معصومین(ع) برای احراز برخی مناصب حكومتی، شرایط ویژه‏ای بیان شده است؛ از جمله:
۱. منصب امامت‏
۱. عقل كامل داشتن‏
۲. اسلام و ایمان آوردن‏
۳. عدالت و ورع داشتن‏
۴. دوری از همه گناهان‏
۵. گناه‏كار و كفور نبودن‏
۶. بخیل، جفاكار، جاهل، تبعیض‏گر، رشوه‏خوار و تعطیل كننده برنامه دین نبودن‏
۷. مجرم و كافر نبودن‏
۸. ستم‏كار نبودن‏
۹. امین، قیم، حافظ و مستودع بودن‏
۱۰. فقاهت و علم داشتن‏
۱۱. دارای قدرت اجرایی و حسن مدیریت بودن‏
۱۲. اهل طمع و سازش نبودن‏
۱۳. شجاعت داشتن‏
۱۴. مهربان و دل‏سوز بودن‏
۱۵. خیرخواه مردم و حافظ دین بودن‏
۱۶. بردباری كامل داشتن‏
۱۷. مقبولیت داشتن‏
۱۸. سیاست‏مدار و عالم به امور سیاسی بودن‏
۱۹. بیانی رسا داشتن‏
۲۰. عالم به زمان بودن‏
۲۱. ساده زیستن‏
۲۲. مرد بودن (در این باره، بحث مستقلی خواهد آمد)
۲۳. حلال‏زاده بودن‏
۲. منصب وزارت‏
۱. از صالحان باشد.
۲. مورد اعتماد باشد، به گونه‏ای كه سپردن اطلاعات و اسرار و نقشه‏های گوناگون به او سزاوار باشد.
۳. بزرگی مقام، او را نگیرد.
۴. اهل غفلت نباشد.
۵. جرئت بر حاكم مسلمین نداشته نباشد (به‏ویژه در حضور مردم).
۶. بر پیمان خویش با حاكم استوار باشد.
۷. در حكومت‏های قبلی وزیر نبوده نباشد.
۸. بد سیرت نباشد.
۹. فاجر و دروغ گو نباشد.
۱۰. بردبار و اهل مشورت باشد.
۱۱. اهل دیانت باشد.
۱۲. امانت‏دار باشد.
۱۳. بخیل، جاهل، جفا كار، رشوه‏خوار، تعطیل كننده سنت، ستم كار و فاسق نباشد.
۱۴. با تقوا و دارای قدرت اجرایی و هنر مدیریت باشد.
۱۵. نزد مردم، متكبر و جاه‏طلب قلمداد نشود.
۱۶. ناتوان نباشد.
۱۷. از نیكان و اخیار باشد نه اشرار.
۱۸. قدرت‏طلب نباشد.
۱۹. خردمند باشد.
۲۰. كارورزیده و دارای تجربه باشد.
۲۱. خودكامه نباشد.
۳. منصب قضاوت‏
۱. بهترین فرد نزد حاكم باشد.
۲. كارها بر او سخت نیاید.
۳. نزاع كنندگان در ستیزه و لجاج، رأی خود را بر او تحمیل نكنند.
۴. در لغزش‏ها پایداری نكند (اصرار بر اشتباه نداشته باشد).
۵. از بازگشت به حق، هرگاه آن را شناخت، درمانده نباشد.
۶. نفس او به طمع و آز مایل نباشد (زیرا اگر طمع داشته باشد، نمی‏تواند به حق كمك كند).
۷. در حكم دادن، به اندك فهم، بدون به‏كاربردن اندیشه كافی اكتفا نكند.
۸. در شبهات، تأمل و درنگ او از همه بیش‏تر باشد.
۹. حجت‏ها و دلیل‏ها را بیش از همه فرا گیرد.
۱۰. كم‏تر از همه از مراجعه دادخواه دلتنگ گردد.
۱۱. بر آشكار ساختن كارها، از همه شكیباتر و هنگام روشن شدن حكم، از همه برنده‏تر و قاطع‏تر باشد.
۱۲. بسیار ستودن، او را به خودبینی واندارد.
۱۳. برانگیختن و گول زدن، او را به یكی از دو طرف مایل نگرداند.
موارد فوق، همگی در عهدنامه مالك اشتر آمده است و غیر از آن‏ها، در متون فقهی، شرایط زیر نیز ذكر شده است:
۱۴. عقل كامل‏
۱۵. بلوغ‏
۱۶. ایمان‏
۱۷. عدالت‏
۱۸. طهارت مولد(حلال زادگی)
۱۹. علم یا اجتهاد (كه بسیار مورد اختلاف است)
۲۰. مرد بودن(قابل بحث است)
۲۱. حریت (آزاد بودن)
۲۲. بینایی و شنوایی.(۳۴)
۴. فرماندهی نظامی‏
۱. با لشكر همراهی و مواسات داشته باشد (از اصل خود را برابر بداند نه زیادی).
۲. اهل احسان باشد (از انبار آذوقه كه در دست او است).
۳. آسایش زیردستان را بخواهد.
۴. در برابر گرسنگی و تشنگی، مقاوم باشد.
۵. تخصص نظامی داشته باشد.
۶. بسیار حمله كننده و ناگریزنده باشد.
۷. جز پیروزی، قصد چیز دیگری را نداشته باشد.
۸. در میدان جنگ آرام و قرار نداشته باشد.
۹. هرگز از دشمن نترسد.
۱۰. بر بدكاران، از سوزندان آتش سخت‏تر باشد.
۵. منصب مشاورت‏
۱. عاقل باشد.
۲. خردمند باشد.
۳. ناصح و خیرخواه باشد.
۴. عالم باشد.
۵. دوراندیش باشد.
۶. صاحب تجربه باشد.
۷. دل‏سوز باشد.
۸. دارای ورع و خداترس باشد.
۹. بخیل نباشد.
۱۰. حریص بر دنیا نباشد.
۱۱. دشمن نباشد.
۱۲. ترسو نباشد.
۱۳. دروغ‏گو نباشد.
۱۴. احمق نباشد.
۱۵. پست نباشد.
۱۶. عاجز و ناتوان نباشد.
۱۷. پس از اطلاع از اسرار، آن را كتمان نكند.۶. منصب سفارت‏
۱. آشنایی با لغت و زبان محلی كه به آن‏جا اعزام می‏شود.
۲. بلاغت در بیان‏
۳. توانایی بر اقناع‏
۴. صبر و مقاومت فراوان‏
۵. هیبت و جمال‏
۷. منصب عیون (جاسوسی)
۱. تجربه داشتن و عدم ترس‏
۲. تیزهوشی‏
۳. توانایی بر مخفی‏كاری و ناشناس بودن‏
۴. توانایی شناخت و فراگیری اطلاعات‏
۵. توانایی تخمین زدن و تقدیر (حدس و فرض)
۶. مورد اطمینان و وثوق بودن‏
۷. شجاعت‏
۸. ایمان به عمل خود داشتن‏
۹. از بهترین و درست كارترین افراد و اصحاب باشد.
۱۰. خوش‏رفتاری و اخلاق خوب داشتن (در رویارویی با مردم)
۱۱. داشتن استقامت اخلاقی و كنترل درونی از گناه‏
۱۲. ثبات و مقاومت‏
۱۳. اهل صدق و وفا و امانت بودن‏
۸. منصب بطانه(ریاست دفتر)
۱. عامل‏ترین مردم بر محور حق باشد.
۲. در مراعات ضعفا بیش‏ترین احتیاط را داشته باشد.
۳. با مردم رفتاری ملایم داشته باشد.
۴. جست‏وجوگر عیوب مردم نباشد.
۵. بیش‏ترین تلاش را در خدمت‏گزاری به مردم داشته باشد.
۶. دارای تجربه و آزموده شده باشد.
۷. هم‏دین با مسؤول خود باشد.
۸. رشید باشد.
۹. منصب امین‏السّر(مشاور مخصوص)
۱. جاهل نباشد.
۲.ثقه باشد.
۳.امانت‏دار باشد.
۴.زن نباشد(حتی همسر).
۵.سخن‏چین نباشد.
۶.احمق نباشد.
۷.اسرار خویش را نیز حفظ كند.
۸.خود نیز دارای امین‏السر باشد.
۹.برای به دست آوردن اسرار، تلاش نكند.
۱۰.فاجر نباشد.
- جمع بندی‏
از مجموعه شرایط احراز در مناصب یاد شده (كه از منابع پراكنده و مختلف جمع‏آوری شده است) چند نكته استفاده می‏شود:
۱. تأكید بر این‏كه هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش، برخی ویژگی‏های خاص خود را نیز دارد.
۲. بخش قابل توجهی از این خصوصیات، بین همه مناصب، مشترك است. امكان داشت كه فقط به شرایط ویژه اكتفا كنیم؛ ولی بیان صفات مشترك، ضمن این‏كه تأكیدی بر وجود آن‏ها در منصب مورد نظر است، می‏تواند برای مدیران جامعه اسلامی مفید باشد تا در هر منصب، این شرایط مجموعی و دسته‏بندی شده را كه از سیره نظری و عملی معصومین(ع) گرفته شده است، مورد توجه قرار دهند.
۳. البته جدا سازی شرایط مشترك از شرایط ممتاز، كار مطلوبی است؛ مثلاً می‏توان عدالت را از شرایط عام تصور كرد كه در هر منصب، درجه‏ای از آن باید مورد توجه باشد؛ ولی مطلوبیت بیان جداگانه شرایط هر منصب، گرچه به شكل تكراری، بیش‏تر است.
۴. بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصی است كه نیازی به جداسازی آن‏ها نیست؛ زیرا نوع دسته‏بندی روشن و منظم، این تفكیك را بر خواننده آسان می‏كند.
۵. هر منصبی تعریفی دارد كه نوعاً غیرمعصومین ارائه داده‏اند و می‏تواند یك نوع شرح شغل محسوب شود.
- داوطلب شدن برای تصدی مناصب، چه حكمی دارد؟
نخست از مدیریت رحمانی و وحیانی آغاز می‏كنیم:
«ما سلیمان را آزمودیم و بر تخت او جسدی افكندیم. سپس او به درگاه خداوند توبه كرد. گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حكومتی به من عطا كن كه پس از من سزاوار هیچ كس نباشد كه تو بسیار بخشنده‏ای. پس ما باد را مسخر او ساختیم تا به فرمانش به نرمی حركت كند و به هر جا كه او می‏خواهد، برود. و شیاطین را مسخر او كردیم، هر بنّا و غواصی از آن‏ها را. و گروه دیگری (از شیاطین) را در غل و زنجیر تحت سلطه او قرار دادیم. این عطای ما است، به هركس كه می‏خواهی و صلاح می‏بینی، ببخش و از هركس كه می‏خواهی، امساك كن و حسابی بر تو نیست (تو امین هستی) برای سلیمان نزد ما مقامی است ارجمند و سرانجامی نیكو است».(۳۵)
«پادشاه گفت: یوسف را نزد من بیاورید تا وی را مخصوص خود گردانم. هنگامی كه با او گفت‏وگو كرد، گفت: تو امروز نزد ما جایگاهی والا داری و مورد اعتماد هستی. یوسف گفت:
مرا سرپرست خزاین سرزمین (مصر) قرار ده، كه من نگاه‏دارنده و آگاهم. و این گونه ما به یوسف در سرزمین مصر قدرت دادیم كه هر جا می‏خواست در آن منزل می‏گزید (و تصرف می ‏كرد). ما رحمت خود را به هركس بخواهیم (و شایسته بدانیم) می‏بخشیم و تلاش نیكوكاران را ضایع نمی‏كنیم».(۳۶)
بر اساس آیه‏هایی كه نقل شد، حضرت سلیمان و یوسف‏علیهما السلام داوطلب حكومت و وزارت شدند و خداوند نیز به آنان عطا فرمود. این می‏تواند دلیلی باشد بر این‏كه داوطلب شدن، در صورت داشتن لیاقت و شایستگی، جایز است و منعی ندارد.
در مقابل، از طریق اهل سنت از رسول خدا(ص) اخباری با مضمون مشابه وارد شده است كه داوطلب شدن برای ولایات و مناصب را مردود می‏داند. صاحب جواهر(۳۷) در مبحث داوطلبی برای منصب قضا، یكی از آن‏ها را نقل می‏كند:
«عن النبی انه قال لعبدالرحمن بن بكرهٔ: لا تسأل الامارهٔ فانك ان اعطیتها عن مسألهٔ وكلت الیها، و ان اعطیتها عن غیر مسأله اعنت علیها»؛ یعنی رسول خدا به عبدالرحمان بن بكره(سمره) فرمود: «امارت و منصب را خواهان مباش؛ زیرا اگر مقامی را با داوطلبی دارا شوی، تحمل تبعات و مسؤولیت‏ها به تنهایی متوجه خودت خواهد بود؛ ولی اگر بدون خواهش به مقامی برسی، در باره آن، بذل عنایت خواهی شد (مورد حمایت قرار خواهی گرفت) (و از سوی دیگر، خداوند كمك خواهد كرد تا منصبی را احراز كنی كه در پی داشتن آن نبودی).(۳۸)در روایتی دیگر آمده است: ابوبُرء به همراه دو نفراز پسرعموهایش بر پیامبر(ص) وارد شدند. یكی از آن دو گفت : ای رسول خدا! ما را بر قسمتی از آن چه خداوند تو را بر آن ولایت و حكومت داده، زمامداری ده. دیگری نیز سخنی نظیر این را گفت. حضرت فرمود: «انا و اللَّه لا نولی علی هذاالعمل احداً سأله ولا احداً احرص علیه»؛ یعنی به خدا سوگند! ما بر این مسؤولیت‏ها كسی را متصدی و متولی نمی‏كنیم اگر خواستار و داوطلب آن باشد و اگر بر آن حرص و طمع داشته باشد.(۳۹)
و یا می‏فرمود: «انا لا نستعمل علی عملنا من نریده» و «لا نستعمل علی عملنا من یحرص علیه».(۴۰)
همه این‏ها بیان‏گر این مطلب است كه قدرت‏طلبان، شایسته مسؤولیت نیستند.
آن حضرت به پسران برادر ابوموسی اشعری فرمود كه استانداری و حكومت یك منطقه، به این گونه افراد، كه تلاش می‏كنند به آن برسند یا طمع در داشتن چنین منصبی دارند، نخواهد رسید.(۴۱)در حدیث دیگری آمده است كه به انس بن مالك گفته شد: اگر شخصی دوست نداشته باشد منصبی را احراز كند، خداوند تبارك و تعالی فرشته‏ای برای كمك به او می‏گمارد.(۴۲)در كتاب‏های نظام الحكم، كه حكومت‏پژوهان اهل سنت نوشته‏اند، ملهم از اخبار فوق، فصلی تحت عنوان «الولایهٔ لا تطلب» گشوده شده است كه به نظر می‏رسد مبتكر آن، تقی‏الدین ابن تیمیه در كتاب معروف خود، السیاسهٔ الشرعیه باشد. البته در صحیح مسلم، روایات مذكور، تحت عنوان «كتاب الاماره، باب النهی عن طلب الاماره» آمده است.
ابن قتیبه دینوری در كتاب امامت و سیاست خود آورده است كه طلحه و زبیر پس از بیعت همگانی با حضرت علی(ع) نزد آن حضرت آمده و گفتند: با تو بیعت كرده‏ایم بر این‏كه در زمامداری با تو شریك باشیم. پس از گفت‏وگوی آنان با امام، آن حضرت با ابن عباس به گفت‏وگو نشست و از وی نظر خواست. ابن عباس گفت: به نظر من آن دو خواهان حكومت هستند. پس زبیر را به حكومت بصره و طلحه را به حكومت كوفه بگمار. حضرت خندید و فرمود: «وای بر تو! در كوفه اموال و مردان بسیار است...اگر حرص این دو بر زمامداری، بر من آشكار نشده بود، ممكن بود به آنان نظری داشته باشم».(۴۳)
به نظر نمی‏آید كه این اخبار، در برابر مدلول صریح آیات، مقاومتی داشته باشند. صاحب جواهر(۴۴) نیز در بحث قضاوت، مسأله‏ای را از شرائع الاسلام، به گونه‏ای شرح می‏دهد كه نهایتاً موافق با مضمون آیات در می‏آید. صاحب شرائع می‏گوید: اگر امام(ع) قاضی جامع الشرایط را نمی‏شناسد، آن قاضی واجب است خود را به امام معرفی كند؛ زیرا قضاوت از باب امر به معروف و نهی از منكر است. صاحب جواهر می‏گوید: زیرا تحصیل مقدمه امر به معروف و نهی از منكر واجب است و معرفی شخص نیز مقدمه واجب التحصیل است. البته این وجوب معرفی، در صورت انحصار قاضی در وجود این شخص است و گرنه حتی در استحباب معرفی هم اشكال است.در این‏جا صاحب جواهر به حدیث نبوی خطاب به عبداللَّه بن بكره یا سمره اشاره می‏كند؛ ولی در پایان استدراك می‏كند كه اگر كسی به خود وثوق داشته باشد و هدفش اقامه كلمه حق باشد، بعید نیست معرفی خود و داوطلبی برای قضا (حتی در صورت عدم انحصار) استحباب و رجحان داشته باشد حتی اگر بنا باشد پول بدهد تا قاضی شود یا جانشین قاضی جور شود (هر چند صاحب شرائع این نظر را نمی‏پذیرد و آن را رشوه قلمداد می‏كند).به نظر می‏رسد كه باید بین داوطلبی منصب، برای خدمت و اعلای كلمه حق و بین داوطلبی با هدف قدرت‏طلبی و حرص بر مقام، تفصیل قائل شد. بنابر این تفصیل، بین آیات و اخبار جمع می‏شود.
در كتاب سراج الملوك،(۴۵) تألیف ابوبكر الطرطوشی بابی گشوده شده است كه در آن، در توجیه طلب ملك توسط حضرت سلیمان پرداخته است؛ زیرا پیامبرانی مانند حضرت سلیمان و یوسف، هدفی جز خدمت نداشته‏اند؛ به‏ویژه حضرت یوسف كه تصدی این منصب در او متعین و منحصر بوده است و به قول زمخشری در تفسیر كشاف، یوسف قصد داشت تا احكام الهی را اجرا كند و اقامه حق و بسط عدل نماید و می‏دانست كه هیچ كس غیر از او از عهده این كار بر نمی‏آید. پس تولیت و مقام را با هدف جلب رضای خدا طلب می‏كرد، نه به علت دوست داشتن سلطنت و دنیا.(۴۶)
علامه طباطبایی در ذیل آیه فوق، به روایتی از امام هشتم(ع) اشاره می‏كند(۴۷) كه پذیرش ولایت‏عهدی مأمون را به پذیرش وزارت توسط حضرت یوسف تشبیه می‏فرماید كه تقریری بر روش حضرت یوسف محسوب می‏شود.
از همه بالاتر، تقریر خداوند رحمان است كه نه تنها داوطلب شدن حضرت سلیمان و یوسف را مذموم نشمرد، بلكه بی‏درنگ آن‏چه را خواستند، بلكه بیش از آن به آنان عطا فرمود. هر چند زمخشری در كشاف از قول رسول خدا(ص) نقل كرده است كه اگر حضرت یوسف داوطلب نمی‏شد، فوراً منصب را می‏گرفت؛ ولی چون داوطلب شد، یك سال به تأخیر افتاد.(۴۸)در تفسیر عیاشی از قول سفیان آمده است كه به امام صادق(ع) عرض كرد: آیا انسان می‏تواند از خود تعریف كند (تزكیه نفس كند)؟ حضرت فرمودند : «بله، اگر مضطر و نیازمند به تعریف شد. مگر نشینده‏ای قول یوسف را كه «اجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم» و قول عبدصالح (هود) را كه «انی لكم ناصح امین»».
این فرمایش حاكی از اضطراری بودن شرایط حضرت یوسف و انحصاری بودن خدمت به مردم، در شخص او بوده است.از مجموعه مطالب فوق، می‏توان نتیجه گرفت كه بهتر و به احتیاط، نزدیك‏تر آن است كه فرد، داوطلب منصب نشود تا در معرض تهمت ریاست‏طلبی و قدرت‏طلبی قرار نگیرد و از عوارض آن مصون باشد و عزت و شخصیت او محفوظ بماند، مگر این‏كه شرایط به گونه‏ای باشد كه احساس كند جز او كسی توان این كار را ندارد. قاعدتاً تشخیص این امر، بر زمامداران و نصب كنندگان مشكل نیست و نظام گزینشی به آسانی می‏تواند به واقعیت امر دست یابد.
نكته: چه بسا این مسأله و نتیجه آن،در مبحث داوطلب شدن برای امور اجرایی و تقنین و دیگر مناصب نیز راه‏گشا باشد كه هر كسی كه خود را دارای شرایط می‏داند و كنار رفتن را به زیان اسلام و نظام اسلامی می‏بیند، لازم است خود را در معرض آرا قرار دهد و گرنه، داوطلب نشدن بهتر است.
همه این مطالب، در صورتی درست است كه فرد، دارای شرایط لازم برای تصدی منصب مورد نظر باشد.
حال اگر كسی داوطلب شد و دارای شرایط مذكور نبود، به طریق اولی كار ناپسندی انجام داده است و نباید گزینش شود. در این زمینه، حدیثی از طریق اهل سنت و شیعه نقل شده است كه بر اساس آن، زمانی ابوذر از رسول خدا(ص) خواهش كرد كه امارت و منصبی را به او بدهد. حضرت فرمود: «تو ضعیفی و این امانت است و در قیامت خزی و ندامت» و برای این‏كه ابوذر ناراحت نشود، فرمود: «انی احب لك ما احب لنفسی»؛ یعنی من آن‏چه را برای خود دوست دارم، برای تو نیز دوست دارم؛ ولی به تو مسؤولیت نمی‏دهم.(۴۹)
محمد فؤاد الباقی، محقق صحیح مسلم، در ذیل این حدیث می‏نویسد:
این حدیث، بیان‏گر یك اصل برجسته است در باره پرهیز از داوطلبی برای مناصب، به‏ویژه در باره كسی كه در تحمل وظایف واگذار شده به او ناتوان و ضعیف است.
مؤمن حق ندارد خود را در معرض مسؤولیتی قرار دهد كه پایان آن، بی‏آبرویی و پشیمانی است. احادیث بسیاری در جوامع روایی شیعی وارد شده است مبنی بر این‏كه مؤمن حق ذلیل كردن خود را ندارد؛ از جمله این روایات، حدیثی از رسول خدا(ص) است كه می‏فرماید: «لا ینبغی للمؤمن ان یذلّ نفسه. قیل له: و كیف یذلّ نفسه؟ قال: یتعرض بما لا یطیق»؛(۵۰) یعنی مؤمن حق ندارد خود را به ذلت بیندازد. پرسیده شد: چگونه به ذلت می‏افتد؟ فرمود: خود را داوطلب كاری كند كه بیش از توان او است.
امام صادق می‏فرماید: «فرد كم تجربه خودرأی نباید به ریاست طمع بندد».(۵۱)
بر این اساس، در صورت ناتوانی، انسان نباید داوطلب شغل شود، بلكه اگر به او پیش‏نهاد هم شد، با بصیرت و شناختی كه از خود دارد، نباید آن را بپذیرد؛ زیرا خزی و ندامت، در صورت ناتوانی، دایر مدار داوطلبی و عدم آن نیست، هر چند در صورت داوطلب بودن تشدید می‏شود. پرسشی كه در این‏جا طرح می‏شود، این است كه اگر كسی دارای شرایط لازم بود و به او پیش‏نهاد شد، چه عكس‏العملی باید انجام دهد؟ پاسخ این است كه مسأله دارای دو صورت است: گاهی منصب با شأن فرد سازگار است و گاهی این طور نیست (توان با شأن تفاوت دارد. گاهی توان و شرایط كار محرز است، ولی شأن فرد، بالاتر است).صورت اول: پذیرش این منصب، در دیدگاه شرع و عقل، امری مطلوب و پسندیده است. كتاب‏های روایی و سیره نبوی(ص) مشحون است از روایاتی كه از فضل فراوان برای متصدیان امور و صاحب منصبان توانا و خدوم و عادل سخن گفته‏اند.(۵۲)
رسول خدا(ص) می‏فرماید: «من ولّی من امور امّتی شیئاً فحسنت سیرته رزقه اللَّه الهیبهٔ فی قلوبهم»؛(۵۳) اگر كسی متصدی امری از امور امت من شود و خوب از عهده بر آید، در دل مؤمنان هیبت می‏یابد.
امام صادق(ع) می‏فرماید: «من تولّی امراً من امور الناس كان حقا علی اللَّه عزوجل ان یؤمن روعته یوم القیامهٔ و یدخله الجنهٔ»؛(۵۴) هركس متولی و متصدی خدمتی از مردم شود، بر خدا حق است كه روز قیامت، او را از ترس ایمن دارد و وارد بهشت كند.
امام صادق(ع) به نجاشی، كه فرماندار اهواز شده و از آن حضرت درخواست راهنمایی برای مدیریت خود كرده بود، می‏نویسد: «خوشحال شدم كه منصب گرفتی و به خدمت مشغول شدی. خوشحالی من بدین علت است كه به فریاد محرومان برسی، به آنان عزت بدهی، برهنه‏ها را بپوشانی، ضعیفان را تقویت كنی و برای آنان امنیت ایجاد كنی... هر كسی نیاز مؤمنی را بر آورده كند، خداوند نیازهای بسیاری از او برآورده می‏كند كه یكی از نیازهای او بهشت است. هركس خدمت‏گزاری مؤمنی را بر عهده بگیرد، خداوند ولدان مخلدون را به خدمت او وامی‏دارد».
روایات در این باره بسیار نقل شده است كه در این‏جا تنها به روایات حكومتی بسنده می‏كنیم.
نكته: وقتی پذیرش منصب توسط نجاشی در دستگاه باطل با هدف خدمت به مردم، این گونه مورد تمجید و تأیید امام صادق(ع) قرار می‏گیرد، پس پذیرش منصب در صورت وجود حكومت حق و تناسب با شأن، به طریق اولی موجب اجر فراوان است.
صورت دوم: خداوند به هركس شأنی و منزلتی داده است كه عزت او در گرو خدشه‏دار نشدن آن است. گاهی مسؤولان امر، برای برطرف كردن مشكل خویش و پر كردن خلأ مناصب، پیش‏نهاد مسؤولیت می‏دهند. فرد پیش‏نهاد شونده، باید ببیند كه آیا آن منصب، در شأن او هست یا نه. نوعاً شغل‏های پایین‏تر از توان فرد، مصداق «عدم تناسب با شأن» هستند و پذیرش آن‏ ها موجب تضییع شغل و شاغل می‏شود. دلیل این مطلب، قاعده «وجوب حفظ احترام و عزت و كرامت مؤمن» است كه خود او و دیگران موظف به آن هستند.نكته پایانی: اگر فردی واجد شرایط شغلی هست و به او پیش‏نهاد تصدی شغلی در خور شأن شده است، ولی شخص شایسته‏تر و اصلح از او نیز وجود دارد، پرهیز از پذیرش مسؤولیت، اولویت دارد. رسول خدا(ص) می‏فرماید: «من امّ قوماً و فیهم اعلم منه او افقه منه لم یزل امرهم فی سقالٍ الی یوم القیامهٔ»؛(۵۵) یعنی هركس ریاست گروهی را بپذیرد در حالی‏كه میان آنان اصلح از او وجود دارد، پیوسته كارشان در پستی و سقوط است.
- جمع‏بندی معیارها
۱. عدم داوطلب شدن برای احراز منصب، مگر در شرایط اضطرار و انحصار.
۲. پرهیز از تصدی و داوطلب شدن برای منصب، در صورت ناتوانی و عدم احراز شرایط (و تخصص لازم).
۳. عدم پرهیز از تصدی، در صورت توانایی.
۴. پرهیز از تصدی منصب، در صورت عدم تناسب آن با شأن.
۵. پرهیز از تصدی منصبی كه برای آن، اصلح از او وجود دارد.
نكات مهم‏
۱. می‏توان گفت كه اسلام بین شغل‏محوری و شاغل‏محوری، اولویت را به شاغل‏محوری می‏دهد.
۲. این معیارها در باره مناصب كلان و دولتی و حكومتی است. در باره شغل‏های پایین‏تر (كارگری و كارمندی) درجات آن كاهش می‏یابد.
۳. رعایت معیارهای فوق، از سوی شاغل و نصب كننده، هر دو لازم است. حتی اگر شخص منصوب، به شأن و توانایی خود آگاه نیست، ناصب نباید از آن غفلت كند.