شما در حال مصاحبه با متقاضيان يكي از فرصت‌هاي شغلي موجود در موسسه خود هستيد. در ميان اين متقاضيان به دنبال چه چيزي مي‌گرديد؟
شما در حال مصاحبه با متقاضيان يكي از فرصت‌هاي شغلي موجود در موسسه خود هستيد. در ميان اين متقاضيان به دنبال چه چيزي مي‌گرديد؟ اگر مثل بسياري از مديران كنوني باشيد با اصطلاحاتي چون سخت‌كار، پيگير، صميمي و قابل‌اعتماد پاسخ خواهيد داد. به نظر شما امكان عدم موفقيت‌تان در استخدام فرد مناسب با توجه به اتخاذ چنين رويكردي چقدر است؟
پاسخ اين است كه، خيلي زياد! مساله اين است كه منش‌ها الزاما پيش‌بيني كننده‌هاي خوبي براي عملكرد شغلي آينده افراد نيستند.
اكثر ما به نيروي منش‌هاي انسان‌ها در پيش‌بيني رفتار آنها ايمان قطعي و جدي داريم. با وجودي كه مي‌دانيم انسان‌ها در موقعيت‌هاي مختلف، رفتار متفاوتي دارند، ولي تمايل داريم تا آنها را بر طبق منش‌هايشان دسته‌بندي نماييم، در مورد اين منش‌ها داوري كنيم (از خود مطمئن بودن «خوب» و سر به زير بودن «بد» است) و انسان‌ها را بر پايه اين دسته‌بندي‌ها مورد ارزيابي قرار دهيم. مديران معمولا در تصميم‌گيري‌هاي استخدامي خود يا ارزيابي كاركنان فعلي‌شان از اين روش استفاده مي‌كنند. از اين گذشته، اگر مديران به راستي به نقش تعيين كننده موقعيت‌ها در رفتارها اعتقاد داشتند تقريبا به استخدام تصادفي انسان‌ها اقدام مي‌كردند و موقعيت‌هاي كاري را طوري مي‌ساختند كه با توانايي‌ها و قدرت‌هاي كاركنان جور و هماهنگ باشد. ولي فرآيند گزينش كاركنان در بيشتر سازمان‌ها اهميت بسيار زيادي براي منش‌ها قايل شده و تاكيد خيلي زيادي بر آنها مي‌كند.
مديران در خلال مصاحبه‌ها به دنبال شواهد ديداري يا شنيداري تاكيد كننده «كيفيت»هاي مورد نظر خود در يك «كارمند خوب» هستند و به طور مشابه براي تعيين مقدار «منش‌هاي يك كارمند خوب» در يك متقاضي از آزمون‌ها استفاده مي‌كنند. در زمينه استفاده از منش‌ها در فرآيند استخدام كاركنان با دو مساله روبه‌رو هستيم؛ نخست اين كه موقعيت‌هاي سازمان وضعيت‌هاي قدرتمندي هستند كه اثر زيادي بر رفتار كاركنان دارند، دوم اين كه انسان‌ها انطباق‌پذيري زيادي دارند و خصوصيت‌ها و منش‌هاي شخصيتي در واكنش به وضعيت‌هاي سازماني تغيير مي‌كنند.
به نظر مي‌رسد كه نقش خصوصيات و منش‌ها در رفتار كاركنان در وضعيت‌هاي نسبتا ضعيف، بسيار زياد بوده و در وضعيت‌هاي تقريبا قوي به حداقل خود مي‌رسد. موقعيت‌هاي سازماني به علت قوانين موضوعه و ساير مقررات حاكم بر آنها كه رفتار قابل قبول را تعيين و رفتار منحرف را تنبيه مي‌كنند و الگوها و معيارهاي غيررسمي خود كه رفتارهاي مناسب را به كاركنان اعلام مي‌كنند، غالبا به‌صورت وضعيت‌هاي نيرومندي جلوه‌گر مي‌شوند. اين محدوديت‌هاي رسمي و غيررسمي موجب به حداقل رسيدن اثر خصوصيات و منش‌هاي انفرادي گوناگون در رفتار افراد مي‌شوند. در مقابل، گردش‌هاي بيرون شهر، ميهماني‌ها و ساير وظايف و عملكردهاي غيررسمي مشابه آنها، وضعيت‌هاي ضعيفي هستند كه به نظر ما منش‌ها و خصوصيات شخصي تقريبا تعيين‌كننده اصلي رفتار انسان‌ها در اين وضعيت‌ها مي‌باشند.
با وجودي كه منش‌هاي شخصيتي غالبا در طول زمان ثابت هستند، شواهد روزافزوني حاكي از اين است كه خصوصيات و منش‌هاي انفرادي در اثر سازمان متبوعه فرد صاحب‌منش تغيير مي‌يابند. واقعيت اين است كه انسان‌ها زنداني يك چارچوب شخصيتي خشك و ثابت نيستند، بلكه قادرند تا رفتار خود را به‌منظور بازتاب خواسته‌ها و الزامات وضعيت‌هاي گوناگون و تطابق با آنها تعديل كنند.
اگر خصوصيات و منش‌هاي انفرادي براي پيش‌بيني رفتار مستخدم آينده وسيله خيلي مناسبي نباشد، مديران براي اين كار بايد از رفتارهاي گذشته استفاده كنند. بهترين عامل پيش‌بيني‌كننده رفتار آينده يك نفر رفتار گذشته او است. بنابراين زماني كه با متقاضيان يك شغل مصاحبه مي‌كنيد به طرح پرسش‌هايي در مورد تجربيات گذشته او كه براي شغل فعلي مناسب است، اقدام كنيد. نمونه‌اي از اين پرسش‌ها عبارتند از: «چه كارهايي را كه نشان‌دهنده ابتكار و خلاقيت است در مشاغل قبلي خود انجام داده‌ايد؟» «چه هدفي در شغل قبلي بيش از همه مورد علاقه‌تان بود كه موفق به حصول آن نشديد؟» «چرا موفق به رسيدن به آن هدف نشديد؟»
هر چه از آغاز كار با كاركنان جديد خود رو راست‌تر باشيد، احتمال ماندگاري آنها با شما بيشتر خواهد بود.
مديراني كه تنها بر جنبه‌هاي مثبت شغل و سازمان مربوطه تاكيد و تمركز مي‌كنند. مرتكب يك اشتباه مي‌شوند، آنها به اين وسيله خود را در معرض ياس و نااميدي از يك استعفاي ناگهاني و غيرمنتظره كارمند تازه قرار مي‌دهند.
استعفا و كناره‌گيري كارمند جديد پس از چند هفته يا يك ماه اشتغال به كار او، به معناي تلف شدن تمام آن اوقاتي است كه صرف مرور تقاضاي شغل فرد متقاضي مصاحبه با او شده است. در مصاحبه استخدامي بايد چهره واقعي شغل موردنظر را ارائه دهيد كه موجب مي‌شود متقاضي شغل، قبل از قبول آن به اطلاعات كافي در مورد نكات مثبت و دلپذير و نيز جنبه‌هاي منفي و ناراحت‌كننده آن دست يابد. اين روش كامل با اطلاعات قبلي و پيش‌ديده‌هاي ارائه شده توسط اكثر مديران در مرحله مصاحبه متفاوت است. تنها نتيجه چنين مصاحبه‌اي به وجود آوردن انتظارات غلط در كارمند جديد است.
هيچ شغل و سازماني كامل و بدون عيب نيست و هرچه از آغاز كار با كاركنان جديد خود روراست‌تر باشيد احتمال ماندگاري آنها با شما بيشتر خواهد بود.
طبق شواهد به دست آمده، متقاضياني كه چهره‌اي واقعي از شغل موردنظر به آنها ارائه شده، داراي انتظارات كمتر و واقعي‌تري در مورد شغل خود هستند و آمادگي بيشتري براي رودررويي با خود شغل و عناصر نااميدكننده و موانع پيشرفت آن دارند. در نتيجه، سازمان شما با تعداد كمتري استعفاهاي غيرمنتظره روبه‌رو خواهد شد. گو اينكه ارائه انحصاري جنبه‌هاي مثبت يك شغل به يك كارمند تازه‌وارد ممكن است در ابتدا او را بفريبد و موجب پيوستن او به سازمان شود، ولي چنين استخدامي مي‌تواند افسوس و پشيماني سريع شما و او را به دنبال داشته باشند.
منبع: كتاب كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني
۶ بهمن ۱۳۸۹ ساعت ۳:۵۷:۵۵ بعد از ظهر