رويكردهاي ارزشيابي اثربخشي آموزش

مقدمه
امروزه اكثر سازمانها دوره هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزش خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي توسعه كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است. لـــذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است به طوري كه همواره چنين پرسشهايي را مطرح مي كنند: سهم آموزش در بهبود محصول / خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستـــي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي كدامند؟
ارزشيـــابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعــات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكــــرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد.
علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد كه اين وظيفه حساس برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممكن است: تخصيص ندادن زمان كافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي، نبود متخصص آموزشي باشد و يا امكان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.
از اين رو، ارزشيابي آمــــوزش فرايند جمع آوري ستاده هاي موردنياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي كنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و... و براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات، كاهش غيبت، افزايش ضريب ايمني در محيط كار و رضايت مشتري و... باشد.
دلايل ارزشيابي آموزش
شركتها و سازمانها براي كسب مزيت رقابتي ميليونها دلار در برنامه هاي آموزشي سرمايــــه گذاري مي كنند. به طوري كه سرمايه گذاري مستقيم شركتهاي آمريكايي در آموزشهاي رسمي و شغلي از 1/5 درصد حقوق پرداختي در سال 1996 به 2 درصد در سال 1998 و در دو سال اخير به 40 درصد افزايش يافته است.
سرمايه گذاري در آموزش درحال افزايش است زيــرا يادگيري، دانشي ايجاد مي كند كه مي تواند شركتهاي موفق را از ناموفق تميز دهد. ازطرفي ديگر، از آنجايي كه شركتها و سازمانها سرمايه گذاريهاي عمده اي در آموزش انجام مي دهند و آموزش را به عنوان يك استراتژي جهت موفقيت خود انتخاب كرده اند لذا انتظار دارند فوايد و نتايج آموزش را ارزيابي كنند تا سهم آموزش در توليد محصول / خدمات شركت مشخص گردد. به طور كلي دلايل ارزشيابي آمــوزش را مي توان به شرح ذيل جمع بندي كرد:
براي مشخص كردن قوتها و ضعفهاي برنامه؛
جهت ارزيابي اينكه آيا محتوا، سازمان و مديريت برنامه آموزش، در به كارگيري آموزش در شغل كمك مي كند يا خير؛
جهت مشخص كردن فوايد آموزش براي فراگيران؛
جهت ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه آموزش؛
براي تعيين فوايد و هزينه هاي مالي برنامه براي شركت / سازمان؛
جهت مقايسه هزينه و فايده برنامه هاي مختلف آموزشي جهت انتخاب بهترين برنامه.
آيا راه حل مسئله، آموزش است؟
در آغاز فرايند ارزشيابي اثربخش آموزش اين نكته بايد موردتجزيه وتحليل قرار گيرد كه آيا بهترين راه حل مسائل عملكردي در سازمان، ارائه آموزش است يا خير؟ در بسياري از موارد كاستي هـــاي موجود در سازمان ناشي از كاستي هاي منابع انساني نيست كه اصطلاحاً اين كاستي ها را غيرعملكردي مي نامند. در مـــــواردي نيز مسائل سازمان، ناشي از كاستي هاي عملكردي كاركنان است. كه در اين صورت بايد سهم عدم قابليت ناشي از آموزش معين گردد. اگر عامل آموزشي در كاستي عملكردي از تحليل اطلاعات استنتاج گردد، طراحي برنـــامه هاي آموزشي ضرورت پيدا مي كند. گاهي ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نيست، بلكه دليل آن پيشگيري از بروز مشكل يا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زماني كه مسائل غيرعملكردي سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشي آن بيهوده است.
بنابراين، پيش از اجراي آموزش و اقدام به ارزشيابي آن، بايستي دست به تجزيه و تحليل مسئله زد، در صورتي كه نياز به ارائه آموزش بود، بايد برنامه آموزش را طراحي، اجرا و ارزشيابي كرد در غير اين صورت اگر نياز به ساير ملاحظات توسعه منابع انساني باشد بايد نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه كلام اينكه آموزش، درمان همه دردهاي سازمان نيست و اين نكته بسيار مهمي است كه در ارزشيابي اثربخشي برنامه هاي آموزش بايستي مدنظر قرارگيرد.
ارزشيابي آموزشي
ارزشيابي آموزشي گردآوري و تجزيه وتحليل نظامدار اطلاعات موردنياز جهت تصميم گيري است. ارزشيابي آموزشي شامل ارزشيابي تكويني و ارزشيابي پاياني يا تراكمي است.
در ارزشيــابي تكويني دو اطمينان حاصل مي شود: 1 - اينكه برنامه آموزش به خوبي سازماندهي و به راحتي اجرا مي شود؛ 2 - فراگيران با اين برنامه آموزش هم ياد مي گيرند و هم راضي مي شوند. ارزشيابي تكويني در اجراي برنامه آموزشي به منظور هدايت مجريان آموزش به اجرا درمي آيد و همچنين از آن براي اصلاح فرايند اجراي برنامه آموزشي بهره گيري مي شــود. ارزشيابي تكويني معمولاً شامل جمع آوري داده هاي كيفي (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشي است.
ارزشيابي پاياني يا تراكمي براي تعيين ميزاني كه فراگيران درنتيجه شركت در برنامه آموزشي تغيير يافته اند به كار مي رود. و همانگونه كه از نامش برمي آيد در پايان اجراي برنامه آموزش انجام مي شود.
فرايند ارزشيابي آموزش
فرايند عمومي ارزشيابي آموزش در شكل شماره يك مشخص شده است. فرايند ارزشيابي آموزش با تعيين نيازهاي آموزشي شروع مي شود. نيازسنجي، دانش، مهارت، رفتار يا قابليتهاي ديگري كه نياز به يادگيري آنهاست مشخص مي كند، پس از اينكه قابليتهاي يادگيري مشخص شد گام بعدي در فراينــــــد ارزشيابي، تعيين اهداف قابل اندازه گيري آموزش است. اهداف معين و قابل اندازه گيري، نتايج يا ستاده هاي مناسب براي ارزشيابي هستند. براساس اهداف يادگيري، شاخصهاي ستاده ها، جهت ارزيابي يادگيري و انتقال يادگيري به شغل كه اتفاق افتاده است، طراحي مي شود. پس از مشخص شدن شاخصهاي نتايج (ستاده ها)، گام بعدي تعيين استراتژي ارزشيابي است.
در انتخاب استراتژي عواملي همچون نوع مهارتها، زمان موردنياز به اطلاعات، فرهنگ سازماني بايستي مدنظر باشد. طرح ريزي و اجراي ارزشيابي مستلزم پيش نگري برنامه (ارزشيابي تكويني)، جمع آوري داده هاي مربوط به ستاده هاي آموزش مطابق طرح ارزشيابي است.




ستاده هاي مورداستفاده در ارزشيابي آموزشي
يكي از معروف ترين (كاربردي ترين) مدلهاي ارزشيابي آموزش، مدل چهار سطح (واكنش، يادگيري، رفتار و نتايج) كرك پاتريك است. كه ستاده هاي مورداستفاده در هر سطح در جدول شماره يك آمده است.




همـــانگونه كه جدول شماره يك نشان مي دهد. معيارهاي سطح 1 و 2 (واكنش و يادگيري) قبل از برگشت فراگيران به شغلشان جمع آوري مي شوند ومعيارهاي سطح 3 و 4 (رفتار و نتايج) با ميزاني كه فراگيران آموزش را در شغل خــود به كار مي گيرند، اندازه گيري مي شود. يعني سطوح 3 و 4 جهت تعيين ميزان انتقال آموزش به شغل به كار مي رود. امروزه كارگــزاران و محققان آموزش معتقدند كه ستاده هاي ديگري نيز وجود دارند كه در ارزشيابي آموزش بايستي مورداستفاده قرار گيرد. مثل نگرشها، انگيزش و بازگشت سرمايه. كه درنتيجه بحثهاي مختلف ستاده هاي آموزشي را در پنج گروه طبقه بندي كرده اند: ستاده هاي شناختي، ستاده هاي مبتني بر مهارت، ستاده هاي عاطفي، نتايج و بازگشت سرمايه.
در ستاده هاي شناختي، ميزان كسب دانش، در ستاده هاي مبتني بر مهارت، ميزان مهارت كسب شده، در ستاده هاي عاطفي، انگيزش و نگرش فراگيران، درنتايج، ميزان سود شركت و در بازگشت سرمايه، ارزش اقتصادي آموزش موردارزشيابي قرار مي گيرد. (جدول 2)




رويكردهاي ارزشيابي آموزش
رويكردهايي كه به صورت متداول براي ارزشيابي آموزش مورداستفاده قرار مي گيرند ريشه در رويكردهاي سيستماتيك طراحي آموزش دارند.
رويكردهاي ارزشيابي برپايه روش شناسي هاي طرح ريزي نظامهاي آموزشي طبقه بندي مي شوند. يعني با نظامهايي كه در دهه هاي 1950 و 1960 در آمريكا، با آثار متخصصاني نظير گانيه و بريگز (1974)، گلداشتاين و ميگر (1962) معرفي شدند. ارزشيابي با نگاه سنتي، به مثابه مرحله نهايي يك رويكرد سيستماتيك است كه قصد آن بهبود مداخلات آموزشي (ارزشيابي تكويني) يا داوري درباره اثربخشي (ارزشيابي پاياني) است.
به طوركلي دسته بنديهاي مختلفي از الگوهاي ارزشيابي توسط علماي آموزش صورت گرفته كه در اينجا فهرست وار به موارد ذيل اشاره مي شود:
الف) دسته بندي اسكــــــــريون (1967):
 1) الگوي ارزشيابي تكويني؛
 2) الگوي ارزشيابي پاياني.
ب) دسته بندي پاپهام:
 1) الگوي مبتني بر تحقق هدفها؛
 2) الگوي قضاوتي؛
 3) الگوي تسهيل تصميم گيري.
ج) دسته بندي هفت گانه مركز مطالعات ارزيــــابي دانشگاه كاليفرنيا:
 1) الگوهاي هدف گرا؛
 2) الگوهاي تصميم گرا؛
 3) الگوهاي پاسخ گرا؛
 4) الگوهاي مبتني بر طرحهاي تحقيق آزمايشي؛
 5) الگوهاي هدف آزاد؛
6) الگوهاي مبتني بر مدافعه؛
 7) الگوهاي كاربردگرا.
د) دسته بندي ورتـــــــن ساندرز (1987):
 1) الگــوهاي هدف گرا؛
 2) الگوهاي مديـريت گرا؛
 3) الگوهاي مصرف كننده گرا؛
 4) الگوهاي مبتني بر نظر خبرگان؛
 5) الگوهاي مبتني بر مــدافعه؛
 6) الگوهاي طبيعت گرايانه و مشاركتي.
ه) دسته بندي هاوس (1988):
1) هدف گرا؛
 2) مديريت گرا (سيپ)؛
 3) هدف آزاد؛
 4) مبتني بر نظر خبرگــــــان؛
 5) اعتبارسنجي؛
 6) مبتني بر مدافعه؛
7) اجراي عمل؛
8) طبيعت گرايانه و مشاركتي.
بنابراين، با مطالعه ادبيات ارزشيابي آموزشي به طوركلي 6 رويكرد عام و مربوط به ارزشيابي آموزش را مي توان بازشناخت.
ارزشيابي مبتني بر هدف؛
ارزشيابي پاسخگو؛
بازنگري حرفه اي؛
ارزشيابي هدف آزاد؛
ارزشيابي سيستم ها؛
شبه قانوني.
رويكردهاي ارزشيابي مبتني بر هدف و ارزشيابي سيستم ها غالباً در ارزشيابي آموزش به كار رفته اند (فليپس 1991). چارچوبهاي مختلف ارزشيابي برنامه ها تحت تاثير اين دو رويكرد عرضه شده اند. اثرگذارترين چارچوب توسط كرك پاتريك عرضه شده است. الگوهاي ارائه شده توسط كرك پاتريك (1959) برپايه رويكرد ارزشيابي مبتني بر هدف براساس چهار سوال ساده اي است كه به چهار سطح ارزشيابي تبديل شده، استوار است. واكنش، يادگيري، رفتار و نتايج. ازسوي ديگر، تحت رويكرد ارزشيابي سيستم ها، الگوي ارزشيابي اثـــربخشي چون: الگوي زمينه، درون داد، فرايند، محصول (CIPP)، الگوي سيستم اعتبار بخشي آموزش (TVS)، و الگوي درون داد، فرايند، برون داد و بازده (IPOO) تدوين و ارائه گرديده اند. با مقايسه اين چهار الگوي مي توان بيان كرد كه الگوي ارزشيابي كرك پاتريك، گامهاي ضروري تحقق مقاصد و شيوه بهره گيري از نتايج ارزشيابي را براي بهبود آموزش تعريف نمي كند. دشواري كاربرد چنين الگويي براي دست اندركاران، انتخاب واستفاده از روشهاي ارزشيابي (كمي، كيفي، تلفيقي) است. به دليل سادگي ظاهري چنين الگويي، مدرسان بدون احتساب نيازها و منابع يا تعيين چگونگي كاربرد الگو و نتايج آن، در استفاده از اين الگو پيشقدم مي شوند. طبيعتاً، بسياري از سازمانها، حالت سطح يادگيري را هم موردتوجه قرار مي دهند. الگوي پاتريك در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پيچيده تر مي شود. و اين شايد دليل كاربري زياد درسطح اول ودوم الگوي يادشده باشد.




در يك تحقيقي كه (سال 2000) در آمريكا انجام گرفت، مشخص گرديد كه 84 درصد شركتها ستاده هاي سطح واكنش را براي ارزشيابي اثربخشي آموزشهاي شركت مورداستفاده قرار داده اند و 39 درصد ستاده ها شناختي (يادگيري)، 15 درصد ستاده هاي رفتاري و فقط هفت درصد شركتها ستاده هاي سطح نتايج را جهت ارزشيابي آموزش موردبهره برداري قرار داده اند.
نتيجه گيري
ارزشيابي اطلاعاتي براي تعيين اثربخشي آموزش فراهم مي كند. ارزشيابي مستلزم تعيين ستاده هاي مناسب براي اندازه گيري است.
ستـــــاده هاي مورداستفاده در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي شامل رضايت فراگيران از اجراي برنامه، يادگيري دانش يا مهارت جديد، استفاده از دانش و مهارت در شغل و نتايجي همچون فروش، بهره وري يا حوادث محيط كار است. همچنين ارزشيابي ممكن است شامل مقايسه هزينه هاي آموزش با فوايد حاصل از آن باشد (بازگشت سرمايه).
همچنين رويكردهاي مختلفي جهت ارزشيابي اثربخشي آموزش توسط انديشمندان آمـــوزش ارائه گرديده است كه ازجمله آنها مي توان به الگوي چهار سطحي كرك پاتريك، IPOO,CIPP و TVSاشاره كرد.








منابع و مأخذ:
1 - دكتر آقازاده، محرم، ارزشيابي آموزش، جزوه منتشر نشده آموزشي.
2 - GOLDSTEIN,I (1993). TRAINING IN ORGANIZATIONS: NEEDS ASSESSMENT, DEVELOPMENT, & EVALUATION. MONTEREY, CA: BROOKS-COLE.
3 - KIRK PATRICK, D.L. (1995). TECHNIQUES FOR EVALUATING PROGRAMS. JOURNAL OF THE AMERICAN SOCIETY OF TRAINING DIRECTORS.
4 - NOE, RAYMOND. (2002). EMPLOYEE TRAINING & DEVELOPMENT. (2 ed). MC GRAW-HILL COMPANIES, INC.
5 - PHILIPS, J.J.(1991). HANDBOOK OF TRAINING EVALUATION AND MEASUREMENT METHODS. (2ed). HOUSTON. TX:GULF.
ناصر پورصادق: عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي واحد بناب

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام