تعريف نوين مدل اجتماعي – اقتصادي مديريت

بين ساختار سازماني و رفتار افراد، پيوسته تاثيرات متقابل وغيرقابل اجتناب وجود دارد. اين تاثيرات متقابل به عنوان نيروي محرك و ضروري براي توليدكالا و خدمات و نيز به عنوان ريشه نارسائيها شناخته مي شوند. به عبارتي ديگر، اين تاثيرات، اختلافات بين فعاليتهاي مورد مشاهده و موردانتظار كاركنان با اهداف خاص و متضاد را تشريح مي كند.
ساختارهاي سازماني، ساختارهاي فيزيكي، جمعيتي، فناوري، سازماني و ذهني را شامل مي شوند. رفتار كاركنان تحت تاثير رويدادهاي اجتماعي و اقتصادي درون سازمان است. رويدادهايي كه با درنظرگرفتن سازمان به عنوان يك كليت، توسط افراد، قسمتها، گروههاي حرفه اي- اجتماعي مختلف رخ مي دهد. تمام نتايج حاصل از رفتارهاي درون گروهي بر رفتارهاي موردمشاهده اثر مي گذارند.
تعاملات دوسويه بين انواع مختلف رفتار و ساختار، ريشه نارساييهايي است كه به شش دسته يعني شرايط محيط كار، سازماندهي كار، ارتباطات - هماهنگي - توافق، مديريت زمان، آموزش يكپارچه و اجراي استراتژي دسته بندي شده اند. اين نارساييها كه به اتلاف منابع (از دست رفتن ارزش افزوده) منجر مي گردند با كمك پنج شاخص غيبت، حوادث ناشي از كار، جابه جايي شغلي، كاهش كيفيت و از دست رفتن بهره وري مستقيم قابل شناسايي هستند. اين شاخصها بر چيزي دلالت دارند كه با عنوان هزينه هاي پنهان شناخته مي شوند زيرا تاثير اين شاخصها بر موفقيت اقتصادي ازطريق سنجش واحدهاي پولي صورت نمي گيرد و در تصميم گيريهاي سازمانها نيز به حساب نمي آيد. مقدار هزينه هاي پنهان (ارزش افزوده از دست رفته) بسيار زياد بوده و از نقطه نظر نتايج آني (كوتاه مدت) و ايجاد دستاوردهاي بالقوه (ميان مدت و بلندمدت) نيز بر عملكرد دائمي سازمان تاثيرات مهمي دارند. براساس مدل اجتماعي اقتصادي كاركرد پوياي سازمان تحليل و انحطاط تدريجي ساختارها و رفتارها به ايجاد هزينه هاي پنهان و نارساييهاي بزرگي در سازمان مي انجامد كه موفقيت اقتصادي بلندمدت سازمان را تهديد مي كند. اين انحطاط ممكن است مانند ايجاد كسر بودجه در سازمانهاي دولتي يا خصوصي، مطلق يا به دليل پيدايش سود ناكافي در سازمانهاي انتفاعي، نسبي باشد.
انحطاط مطلق يا نسبي، موفقيت اقتصادي دائمي و قدرت استراتژيك سازمانها را كاهش داده و توانايي چانه زني آنان را براي بقا تضعيف مي كند. با گذشت زمان، انحطاط اقتصادي سازمانها، شرايط اجتماعي آنها را نيز متاثر مي سازد كه به نوبه خود در مراحل بعد نيز به ادامه يا افزايش انحطاط موفقيت اقتصادي منجر مي گردد. اين كنش نابهنجار سازمان را در حلقه شومي قرار مي دهد كه خروج از آن و تبديل آن به حركتي روبه پيشرفت تنها با مداخله اختياري و داوطلبانه ميسر است.
موفقيت اقتصادي دائمي مستلزم ايجاد تعادل پويا بين دوگانگي عملكرد اجتماعي و عملكرد اقتصادي است. عملكرد اجتماعي، توانايي سازمان براي رفع نيازهاي افراد ذينفع داخل و خارج آن را مشخص مي كند.
ميزان رضايت افراد ذي نفع كارآيي صحيح (متضاد نارسايي) ناميده مي شود و با برقراري كيفيت كامل در درون سازمان متناظر است. اين مورد را مي توان با كمك ميزان نارساييهايي كه درهريك از شش طبقه نارساييهاي اجتماعي مشاهده مي گردد، اندازه گيري كرد.
اصول نهفته در نظريه اجتماعي اقتصادي سازمانها: تقسيم كار و مهارتهاي تخصصي كاركنان در سازمانها به اشكال مختلف رفتارهاي متفاوتي چون تلاش براي خودمختاري و عدم هماهنگي در انجام كارها و همچنين غيبت يا جابه جايي كاركنان را موجب مي شود. اين نوع گرايش به فرار از كار براي كاركنان طبيعي بوده وسبب حركتي شبيه حركت گريز از مركز مي گردد.
با اين حال، فرايند موثر و كاراي توليد محصولات يا خدمات مستلزم همكاري و مشاركت كاركناني است كه با هماهنگي يكديگر و به شكلي مركزگرا، كار مي كنند. بنابراين، مطابق نمودار 1 سازمان همواره درمعرض حركات نيروهاي متضاد (مركزگرا و گريز از مركز) قرار مي گيرد.
اين حركات حياتي سبب تعارضات متناوب، تنشها و اختلافاتي مي گردد كه چرخه هاي دائمي نوسانات و آسيبهاي سازماني را به‌وجود آورده يا حتي نظام بين ساختار (منابع) و رفتار را در سازمان آلوده مي سازند.
فعاليت توليد كالا يا خدمات تجاري يا غيرتجاري، زماني كارا و موثر است كه بين گروههاي كاركنان تاحدي انسجام و يكپارچگي وجود داشته باشد و آنان درعمل هماهنگ باشند. ميزان موفقيت دائمي درزمينه اجتماعي - اقتصادي به ميزان يكپارچگي و هماهنگي در نظام سازماني بستگي دارد. به علت حركات متغاير جدايي يا يكپارچگي بين كاركنان، هماهنگي درمعرض نابودي قرار مي گيرد. بنابراين، دستيابي به موفقيت درنتيجه خودانگيختگي كاركنان و توافق نظرجمعي آنان حاصل نشده و برعكس در اثر هدايت سازماني به‌وجود مي آيد.
درحقيقت مدل اين رويكرد نقش مهمي براي استراتژي هاي كاركنان قائل است. تمامي كاركنان از قدرت غيررسمي برخوردارند كه مي‌توانند از آن براي مشاركت در دستيابي به موفقيت اقتصادي يا كاستن از آن استفاده كنند. عدم وجود برنامه هاي مذاكرات دوره اي به معناي كوچك شمردن تعارضات در درون سازمان است. انكار تعارضي كه در تئوري و عمل مديريت نهفته است نيز متعاقبا بر موفقيت اقتصادي تاثير مي گذارد.
عدم وجود نظامهاي اطلاعاتي عملياتي صحيح، يكپارچه و پوياي منابع انساني: بودجه هاي مندرج در حسابداري و ابزارهاي هدايت مالي به خوبي با اقدامات پيشگيرانه يا با يادگيري سازماني هماهنگ نشده اند. بنابراين، اين نظامها بايد با نظامهاي اطلاعاتي اجتماعي - اقتصادي، تكميل گرديده و بهبود يابند.
استفاده از نظامهاي اطلاعاتي عملياتي صحيح، يكپارچه و پوياي منابع انساني به معني توجه به سازمان به عنوان يك نظام اطلاعاتي عملياتي است، به گونه اي كه درك اطلاعات موردنظر توسط افراد سبب انگيزش آنها شده و موفقيت سازمان را به همراه داشته باشد. اطلاعات دلسردكننده زيادي در سازمانها ايجاد مي شود كه هزينه هاي پنهان دربرداشته و سازمان را به سوي موفقيت اقتصادي هدايت نمي كند. بنابراين، يكي از راههاي بهبود هدايت سازمان افزايش نسبت اطلاعات دلگرم كننده است. دومين روش هدايت سازمان و كسب موفقيتهاي بعدي، ايجاد هماهنگي در فعاليتهاست. سومين روش هدايت سازمان روش پاكسازي است. سازمان موجودي زنده است كه با گذشت زمان به آلودگيهاي طبيعي دچار شده بنابراين، نظام تعامل بين ساختار (منابع) و رفتار اگر به صورت ادواري پاكسازي نگردد قسمتي از كارايي و اثربخشي خود را از دست خواهد داد. رويكرد اجتماعي- اقتصادي با آشكارسازي و اجراي اين سه روش ما را به آزمودن ابزارهاي مديريتي رهنمون مي سازد كه ايجاد اطلاعات برانگيزاننده، هماهنگي و پاكسازي از ويژگيهاي عمومي آنهاست.
مداخله اجتماعي - اقتصادي
تنها صرف مفهوم سازمان (و ساختار آن)، نتيجه فعاليتهاي آن را تضمين نمي كند بلكه كيفيت هدايت (رفتار) آن است كه ميزان هزينه يا عملكرد پنهان و درنتيجه موفقيت اقتصادي بلندمدت را تعيين مي كند.
نظريه هاي كلاسيك (تيلور، فايول، وبر) و همچنين نظريه هاي جايگزين آنها همانند نظامهاي فني - اجتماعي بر عوامل مربوط به طراحي شغل تاكيد دارند، با وجود اين، بر انواع ثابت و ساكن آن اصرار مي ورزند. تحقيقات مداخله اي (مشاوره اي) «ايزور» (SOCIO-ECONOMIC INSTITUTE OF FIRMS AND ORGANIZATION, ISEOR) اكنون آشكار ساخته كه طراحي شغل نسبت به تغييرات آن در سطح عملكرد تاثير كمتري دارد. بنابراين، فرايند تغيير سازماني منشا دقيق افزايش موفقيت است. باتوجه به اثري كه كيفيت نحوه هدايت سازمان بر بهبود كارايي اجتماعي - اقتصادي دارد، به عنوان عامل كليدي موفقيت به شمار مي رود.
در اين رويكرد، روش هدايت سه مرحله زير را شامل مي شود:
1) يجاد نظامهاي اطلاعاتي عملياتي صحيح، يكپارچه و پوياي منابع انساني؛
2) هماهنگ سازي؛
3) پاكسازي.
به منظور بهبودكارايي اجتماعي - اقتصادي در شركتهاي خصوصي و سازمانهاي دولتي مداخله ازطريق فرايند آموزش ضروري است. فرايند آموزش، سازمان را تغيير داده و آن را پيش فعال و قادر مي سازد تا به جاي اينكه فقط در برابر محيط عكس العمل نشان دهد، بر آن اثر گذارد. اين مداخله از اجراي سه نوع اقدام هماهنگ و همزمان تشكيل شده است:
الف) فرايند تغيير: با مرحله تشخيص آغاز مي شود كه مراحل اثر آينه اي (انعكاس داده هاي جمع آوري شده درباره نارساييها به سازمان) و محاسبه هزينه هاي پنهان و نظرات كارشناسي درباره موارد پيش بيني نشده و علل ريشه اي نارسايي را دربرمي گيرد. تشخيص، كاركنان را درباره اثرات عوامل اجتماعي بر موفقيت اقتصادي آگاه مي سازد.
مرحله بعد پروژه اجتماعي- اقتصادي است كه به روشي هماهنگ و مشاركتي، كاركنان و مشاوران را جهت ايجاد فرايندي پيشگيرانه در مواجهه با نارساييها با هم مرتبط مي سازد. تصميمات اجرايي اين مرحله، براساس ترازهاي اقتصادي اتخاذ مي گردد. به صورتي كه هزينه هاي سرمايه گذاري مادي و غيرمادي راه حلها با كارايي موردانتظار، بويژه از لحاظ كاهش هزينه هاي پنهان و افزايش تواناييهاي بالقوه و يا پنهان مقايسه مي گردد. پروژه اجتماعي- اقتصادي پس از تكميل، موردارزيابي قرار مي گيرد و در اين ارزيابي نتايج كمي، كيفي و مالي تحليل مي شود.
ب) ابزارهاي مديريتي روش مديريت اجتماعي اقتصادي: اين ابزارها:
- مسئوليت پذيري افراد ذي نفع و همكاران و توافق در ابتكارعمل را تسهيل مي ســازد؛ - سبب ايجاد ارتباط بين افراد درون و بيرون از سازمان و ملزم شدن كاركنان مي گردد؛ - به ايجاد هشياري اقتصادي غيرمتمركز (خودكنترلي) مي انجامند؛ - (همبستگي و يكپارچگي) كــــارهاي گروهي را حفظ مي كند؛ - تكامل ادواري طراحي شغل را تسهيل مي سازد؛ - نارساييها، هزينه هاي پنهان و فعاليتهاي مربوط به ساختارها (منابع) و رفتارها كه در طول دوره عمر سازمان آلوده شده اند را به صورت ادواري پـــاكسازي مي كند.
محور ابزارهاي مديريتي شش نوع ابزار مرتبط با يكديگر را دربردارد:
1) برنامه ريزي استراتژيك داخل و خارج از سازمان، نه تنها محيط خارج از سازمان بلكه استراتژي هاي منابع داخلي را نيز لحاظ مي‌كند كه در ميان آنها تواناييهاي بالقوه انساني نقش محوري را در سازمان بازي مي كند؛
2) برنامه اولويتهاي اجرايي: نه تنها استراتژي شركت را براي گروههاي عملياتي آشكار ساخته و تشريح مي كند، بلكه بيش از هر چيز ديگر سبب مي شود تا تمام كاركنان در اجراي اقدامات پيشگيرانه دربرابر نارساييها با هم همداستان شوند؛
3) مديريت زمان: ابزاري كه براي ايجاد تعادل بين عمليات روزمره - كه بر دستيابي سريع به موفقيت اقتصادي متمركزند- با عمليات توليد متمركز بر ايجاد ارزش افزوده در بلندمدت به كار مي رود و پاكسازي فعاليتهاي منجر به نارسايي و تقويت هماهنگي و تفويض اختيارات مشترك بين فعاليتها را نيز ميسر مي سازد؛
4) نمودار شايستگيها (جدول مهارت) اعضاي گروهها، رشد مهارتها و بهره گيري از قابليتهاي افراد كمك كرده و بدين ترتيب ضعف گروه را كاهش مي دهد. اين جدول همراه برنامه اولويتهاي اجرايي و براساس برنامه آموزشي شركت تهيه مي شود. اين جدول به مديريت امكان مي دهد تا با توسعه و رشد شغلي همكاران خود در ارتباط باشد؛
5) شاخصهاي هدايت استراتژي كه توسط هر يك از مديران كنترل مي شود، مشابه نوعي رادار است كه فعاليتها، نتايج فوري، نارساييها و ايجاد دستاوردهاي بالقوه را بازبيني و اندازه گيري مي كند؛
6) برنامه مذاكرات دوره اي هريك از مقامات سازمان ازجمله سرپرستان را متعهد مي كند تا با تمامي زيردستان خود درباره اهداف فردي و گروهي و همچنين روشها و شاخصهاي رشد اقدامات اصلاحي مربوط به موفقيت اجتماعي - اقتصادي به مذاكره بپردازند. اين ابزار با برنامه اولويتهاي اجرايي هماهنگ بوده و به مقامات سازمان امكان مي دهد كه در فواصل زماني مشخص پاداشهايي را در بين افراد توزيع كنند.
تمام اين ابزارها به ايجاد هماهنگي مجدد بين نقش مديران اجرايي و نقش گروه مديريت كمك مي كند، همچنين به جاي تمركز صرف بر دستيابي به اهداف كوتاه مدت بر توسعه تواناييهاي بالقوه انساني تاكيد مي كند. (اصل موفقيت اقتصادي دائمي).
ج) تصميمات استراتژيك و سياسي سازمان: تمام سازمانهاي دولتي و خصوصي بايد تصميمات سنجيده و استراتژي هايي را انتخاب كنند كه با اهداف استراتژيك و قواعد عملياتي آنان همسو باشد. اين تصميمات كه توسط گروه مديران اتخاذ مي گردد بر اقداماتي كه با هدف پيشگيري از نارساييها انجام مي گيرد تاثير دارند. راهكارهايي كه در فرايند بهبود عملياتي تعريف گرديد، توسط ابزار اجتماعي اقتصادي به اجرا درمي آيند. مداخله اجتماعي - اقتصادي به كاركنان شركت كمك مي كند تا فرايند تصميم گيري استراتژيك و تعيين سياستها را سرعت بخشند. همچنين ثبات قدم در انتخابها را افزايش مي دهد.
روش افقي- عمودي: سراسر شركت بايد موردتوجه قرار گيرد. بدين منظور تعاملات بين اقدامات مربوط به تغيير، كه هم از رده هاي بالا و ديگر رده هاي سازمان نشأت گرفته اند، مي بايست لحاظ گردند، در غير اين صورت، احتمالا اين اقدامات يا با موفقيت همراه نخواهند بود يا تنها به يكي از رده هاي سازمان محدود خواهند شد و امكان گسترش آنها در سطح شركت ميسر نخواهدشد. به طورهمزمان با اجراي فرايند تغيير، آموزش هماهنگ با شغل در تمامي سطوح مديريتي، اجرا مي شود و گروهها در دسته هاي كوچك طبقه بندي مي شوند و ابزارهاي مديريت اجتماعي- اقتصادي را به تناسب بخش خود به كار مي گيرند.
سازمانها درمعرض ريتم هاي زيستي هستند كه تغييرات فعاليتها در اثر محيط دوگانه كاركنان داخلي و افراد تاثيرگذار خارجي را دربرمي گيرند. تغيير بايد فرايند يادگيري را تسهيل كرده و به تدريج، مقاومت در برابر تغيير در عاملان را كاهش دهد.
مداخله اجتماعي - اقتصادي، با ريتم هاي زيستي هـــر سازمان، انطباق مي يابد. اين ريتم ها بايد براي اطمينان از پيشرفت اقدامات، همچنين رقابتي بودن و سازگاري با ضربان نبض بنگاه و نرخ فعاليتهاي آن كافي باشند.
ساخت و ايجاد مدل (لزوم خروج از رويكردهاي سنتي)
نظريه اجتماعي - اقتصادي سازمانها را در دوره اي (سالهاي 1973 - 2791) آغاز كرديم كه نه تنها در فرانسه، بلكه در خارج از آن نيز بسياري از تعارضات و اعتراضات اجتماعي و بحرانهاي اقتصادي رخ مي داد. افزايش خواسته ها و نيازهاي سنتي به گزينش قوانين اجتماعي جديد ملي و بين المللي و همچنين قوانين جديد اجتماعي و ژئوپليتيك منجر گرديد.
در چنين شرايطي كه با آشفتگيهاي بزرگ و بحرانهاي اقتصادي همراه بود به منظور شناسايي ناكارآمديها و مشخص كردن نياز به همسويي با مشكلات مطرح در شرايط فعلي دنيا لزوم بازنگري بيشتر مدلهاي سازماني عريض و طويل مشخص گرديد. مدلهاي سنتي، به اندازه كافي واقعيت اين تعارضات را در خود لحاظ نكرده و تاثيرات آن بر سازمانها را درنظر نمي گيرند.
نقدي بر نظريه سازماني تيلور: در ابتدا نقد خود را از ديد اقتصاد كلان بر آنچه كه تا آن زمان «نظريه علمي يا نظريه سازماني تيلور» ناميده مي شد متمركز كرديم. تقسيم وظايف سبب ضايعات متعدد اجتماعي و اقتصادي مي شود. سودهاي بالقوه ناشي از اين نوع تقسيم بندي، در اثر هزينه هاي كلاني كه به علت نارســـــاييهاي مورداشاره به وجــــــود مي آيند از بين مي روند. اين هزينه ها، كه آنها را هزينه هاي پنهان مي ناميم در سندهاي مالي و حسابداري و همچنين در تصميم گيريهاي استراتژيك سازماني لحاظ نمي شوند.
بنابراين، دوگانگي بين تصميم گيري و اجرا، چه در سطوح بالاي سازمان يا در سطح كارگاهي از آنجا كه عامل شكست انگيزشهاي مالي و غيرمالي هستند به عنوان منبع دائمي هزينه هاي پنهان به شمار مي روند.
منابع توافق اجتماعي مربوط به نظام تيلوريسم اصلا واضح نيستند. تيلور، مفاهيم تبادل تساوي و درجه آزادي كاركنان مختلف سازماني درعمر اقتصادي خود را به جاي يكديگر به كار مي برد و به تئوري هاي ماركسيستي «عدم تسهيم متناسب ارزش افزوده سرمايه» گرايش يافته است.
برخلاف مقاصد خوبي كه تيلور موردتاكيد قرار داده، تيلوريسم از لحاظ سازماندهي كار به بي توجهي به انسانيت و برتري فناوري بر انسان تاكيد دارد.
رفتارگرايان و رويكرد اجتماعي - رواني: مكتب روابط انساني يا آنچه كه رفتارگرايي ناميده مي شود، ايده هاي جديدي را در زمينه تمركززدايي و پاسخگويي سلسله مراتبي در تقابل با مكاتب سنتي در زمينه مديريت مطرح كرد. اگرچه لحاظ كردن ديدگاههاي روانشناسان و جامعه شناسان در واردكردن جنبه هاي انساني در اين نظريه قابل تقدير است، اما اين رويكرد، بويژه ازجهت ناديده گرفتن عوامل اقتصادي ناشي از رفتار انساني در محيط كار، در مقايسه با مدل تيلور، ضعفهاي آشكاري دارد.
رويكرد اجتماعي - فني از رويكرد قبلي حاصل شده، اما عناصر فني را نيز به تحليل رفتار انساني در محيط كار اضافه مي كند. اين رويكرد در ابتدا بسيار مناسب به نظر رسيد، زيرا با تحولات اخير صنعت هماهنگي بيشتري داشت و توسعه مفهوم سيستم اجتماعي - اقتصادي- فني را نيز در خود لحاظ كرده بود. از سال 1973 تا 1977، مداخله - تحقيق با به كارگيري ابزارهاي مالي براي اندازه گيري عملكرد كارايي اين رويكرد را در مقايسه با ساير روشهاي مديريت علمي به خوبي نشان داد. اما نتايج اين تحقيقات، محققان را به نقطه‌اي فراتر از نظريه اجتماعي - فني هدايت كرد. به نظرمي رسيد كه بايد از ديدگاهي كه جنبه هاي اقتصادي در آن نقش كمي برعهده دارند، و يا به عنوان متغيرهاي برون زا، محدودكننده و «منفي» تلقي مي شوند، صرف نظر شود.
در نظريه اجتماعي - اقتصادي، ويژگي اقتصادي به صورت جداگانه و به شكل محـــدوديتي با مفهوم منفي درنظر گرفته نمي شود، بلكه به صورت مثبت و فعال لحاظ مي گردد. گسترده ترين مفاهيم انگيزشهاي اقتصادي (نتايج آني در كوتاه مدت، ايجاد ارزش افزوده در ميان‌مدت و درازمدت) عنصري اساسي درپوياييهاي انساني و اجتماعي در سازمان و محيط اطراف آن است. درواقع، رويكرد فني - اجتماعي براي ساختارهاي فيزيكي، تكنولوژيك و سازماني نيز اهميت قائل مي شود، اما ساختارهاي ذهني و جمعيت شناسي را درنظر نمي گيرد.
رويكرد فني - اجتماعي براين فرض ضمني استوار است كه ساختار تعيين كننده رفتار است. درحالي كه نظريه ما، مشخصا بيان مي كند كه علاوه بر اين، رفتار نيز ممكن است به صوت تعاملي بر ساختار تاثير بگذارد.
تجارب سالهاي 1973 تا 1977، نشان داد كه مدلهاي جديد سازمان دهي كار كه در رويكرد فني - اجتماعي پيشنهاد شده است لزوما از نظريه هاي سنتي كاراتر نيستند زيرا اين پويايي و تكامل تدريجي و نه ساختار ايستاي سازمانهاست كه باعث تغيير در عملكرد اقتصادي و اجتماعي آنها مي شود. بنابراين، عامل كليدي موفقيت، سازمان نيست، بلكه كيفيت هدايت فعاليتها، و كاركنان سازمان است يعني كيفيت مديريت كه پايه عملكرد است.
نقد توسعه سازماني: روشهاي توسعه سازماني كه در تحقيقات ما موردمطالعه قرار گرفت و يا در بنگاهها مشاهده شد، نه بر سازمان به عنوان يك كل متمركز مي شوند و نه سطوح مشاركتي از هيئت مديره تا كارگاه توليدي را نيز دربرمي گيرند. از چنين منظري توسعه سازماني، نظريه بسيار جزنگر و شكننده است. بنابراين، در اين تحقيق روش جديدي از مداخله هاي همزمان افقي و عمودي ايجاد شده كه درگير كردن تمام سطوح سازماني، و اجراي موثر توسعه سازماني را در سراسر سازمان امكان پذير مي كند و قابليت لحاظ كردن جنبه هاي اقتصادي و فني هدايت سازماني را نيز درخود داراست.
ساخت مدل براساس رويكرد تدريجي تجربيات موفق (2002 - 3791)
با ورود به هزاره سوم ديگر جناحهاي مخالف، دانشگاهيان يا متخصصان به تنهايي صاحب تخصصها نيستند. توسعه دانش علمي بين دانشگاهيان و كارشناسان كسب و كار به اشتراك گذارده شده است. مشاركت متخصصان نه تنها به گسترش و كاربرد دانش محدود نمي شود، بلكه در توليد دانش نيز نقش عمده اي دارد. دانش مديريت، ازنظر مشاهدات علمي نيز دچار ضعف است. هدف روش ما بهبود كيفيت اطلاعات موردپردازش است. در اين نوع مشاهده، حضور محقق مداخله گر در سازمان موجه است زيرا باعث كاهش پيش قضاوتها شده و از اين رو، هرآنچه را كه ممكن است بر كيفيت مشاهدات محقق، و داده هاي جمع آوري شده توسط وي را اثر گذارد را حذف مي كند، هرگونه توسعه در روشهاي تحقيق مديريت علمي، نيازمند ابزارها و برنامه هاي اجرايي است كه محقق را قادر مي سازد تا ديد كلي از موقعيتي كه بايستي توصيف و مدل سازي كند را به دست آورد.
اصطلاح تجربه - تحقيق كه به كرات در توصيف روش تحقيق در «سيم» استفاده مي شود، به وجود فرضيات صريح (وحتي موقت) در آغاز تحقيق ميداني، به علاوه خواست محقق مبني بر تغيير موردمشاهده (رفتارها و ساختار سازماني) و درك بهتر آن در ضمن آزمايش، و دستيابي و ايجاد دانش ازطريق تحقيق مداخله گرانه اشاره دارد. همچنين اين اصطلاح به تمايل ما به بيان دانش و ساختاردهي آن به شكل قوانين انعطاف پذير اشاره مي كند. از اين رو، روش تحقيق ما با علوم كاربردي مرتبط مي گردد. در رشته فيزيك روش محققان معروفي مانند چارپاك و دوژنه (برندگان فرانسوي جايزه فيزيك نوبل) كه در زمينه بسيار متفاوتي از علوم اجتماعي فعاليت مي كردند، با روشهاي علمي متدولوژيك ما مشابهتهاي زيادي دارد. ويژگيهاي تجربه در اصول مديريت، باعث مي شود كه امكان اثبات روايي بويژه درتجارب آزمايشگاهي بسيار كم باشد، زيرا قصد واقعي محققان باز توليد يا تحليل موقعيتهاي جداگانه طي چرخه عمر سازماني نيست، بلكه محققان قصد دارند به روش كنترل شده اي، تنها برخي از متغيرها را مطابق فرضيات مدل تغيير دهند.
در اين روش، محققان و كاركنان سازمانها براي ايجاد دانش تجربي ازطريق مشاهده عملكرد واقعي سازمانها با هم همكاري مي كنند. در زمينه مديريت تغيير و توسعه سازماني، تحقيقات مرتبط به مداخلات، مشاهده عمقي و تحليل موقعيت را تسهيل مي كند. ايجاد و توسعه روشهاي مشاهده مربوط به اقدامات اجرا شده، و نقشهايي كه در سازمان بازي مي شود، نقطه پايه اي براي تحقيقات تيم تحقيق فراهم مي آورد.
كاربردها و مزاياي مدل
نتايج كاربري اين مدل، در دو بخش عملي نظري قابل ارائه است:
نتايج كاربري در روشهاي مديريت سازمانها:

 
نظريه اجتماعي اقتصادي سازمانها با پايه «سيستمهاي زنده» خود، مدلي را ارائه مي كند كه ريشه هاي علمي مختلف تحليل سازماني را دربرمي گيرد. به عنوان مثال، اين مدل:
- با محاسبه هزينه هاي نارسايي كه به ضعف مديريت كيفيت مربوط است مديريت منابع انساني و مديريت مالي را به يكديگر ارتباط مي دهد؛
- با استفاده از شاخصهاي هشياري استراتژيك، بازاريابي، فروش و استراتژي را در همه سطوح سازماني و درهمه بخشهاي سازمان (اصل دروني سازي محيط خارجي) ارتباط مي دهد؛
- با درگير كردن كاركنان در تعريف راه حلهاي جايگزين تعديل نيروي انساني، و همچنين بهبود فرايندهاي سازماني، با استفاده از روشهاي مشاركتي، مديريت توليد و عمليات را با توسعه سازماني ارتباط مي دهد.
تحليل تعاملات بين ويژگيهاي مختلف مديريت كسب وكار از«برنامه ريزي معمولي كسب و كار» فراتر بوده و نظامهاي اجتماعي سازمان را يكپارچه نمي سازد. همچنين مفاهيم بالقوه انساني كه نيروي انگيزشي اصلي كاركرد و توسعه سازماني و يا برعكس باعث بروز تعارض در عملكرد و رفتار ســــــازماني مي شود را ناديده مي گيرد. نوك بالهاي ستاره نمودار شماره يك (محدوده هاي تخصصي مديريت) نيروهايي كه سازمان را به سوي خود مي كشند را نشان مي دهند در حالي كه رويكرد اجتماعي اقتصادي مديريت به يكپارچه‌سازي اين محدوده هاي مختلف مديريتي در نظامهاي تصميم گيري سازماني كمك مي كند.
كاربرد در نظريه سازماني
مدل اجتماعي- اقتصادي، يك مدل ساختاري تشريحي و پايدار ارائه مي كند كه چارچوب عمومي براي يكپارچه سازي، و همچنين تعيين موقعيت ساير نظريه هاي سازماني را دراختيار محققان قرار مي دهد. بويژه مي توان به نكات زير اشاره كرد:
- لحاظ كردن نظريه هاي اجتماعي و فني- اجتماعي مربوط به عملكرد اقتصادي كوتاه مدت و بلندمدت؛
- تشريح متدولوژي مديريت تغيير به روش منطقي، كه باعث آگاهي بيشتر، و كاربردي بودن آن براي تمام بازيگران صحنه مداخله اجتماعي اقتصادي مي شود؛
- يكپارچه سازي مديريت دانش مديريتي، ازطريق ايجاد و سازماندهي تبادل اطلاعات مربوط به تجارب مديريتي؛
- كاربرد آن در توسعه رويكردهاي مديريت پسانوگرا ازطريق مداخله اجتماعي اقتصادي.
نظريه اجتماعي - اقتصادي سازمانها، سه شاخه اصلي دارد. روشي نوآورانه براي مديريت دائمي سازمانها را دربرداشته، روشي براي كنترل تغيير در سازمانها را تحت پوشش قــــرار داده و روش اطلاع رساني در محدوده هايي وسيع تر كه از كاركنان و سازمانهاي بسيار متنوع تشكيل شده است، را شامل مي گردد.

منبع:
 JOURNAL OF ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT, 2003