اهمیت حفظ شرایط سالم در موقعیت بحرانی

اهمیت حفظ شرایط سالم در موقعیت بحرانی
احساس گناه یا گرفتن انگشت اتهام دردی را دوا نمي‌کند. در عوض‌، اطمینان حاصل کنید که بین مدیران ارشد جوی از اعتماد، اجماع و شفافیت برقرار شده است.

احساس گناه یا گرفتن انگشت اتهام دردی را دوا نمي‌کند. در عوض‌، اطمینان حاصل کنید که بین مدیران ارشد جوی از اعتماد، اجماع و شفافیت برقرار شده است.
هنگامي‌که رشد شرکت متوقف شد، زمان زیادی را صرف درک بدبختی کردم. مدت زمان طولانی در حال رشد بودیم و فکر مي‌کردیم که با معجون خاصی به توانایی لازم برای داشتن رشد پایدار رسیده‌ایم، اما با نگاه به گذشته، مدیریت را مقصر می‌دانستم و اینکه همه تصمیمات درست نبود و شکست شرکت به‌علت شرایط خارج از کنترل بیرونی بوده و رهبران نیز در توقف رشد گناهکار بودند، اما این طرز برخورد نه تنها ناسالم بلکه عقیم و در اکثر موارد یک اشتباه ساده است.
نیروهای زمینی
شما با رهبری یک شرکت و تصمیمات موفقیت آمیز، استعداد و توانایی‌های خود را ثابت کرده‌اید، اما بدانید که نمي‌توانید همه چیز را ببينيد یا بدانید. هیچ راهی برای پیش‌بینی اینکه کی‌، چه وقت و چگونه‌، نیروهای زمینی شرکت را تکان مي‌دهند و کدامین شیشه یا سقف ترک برمي‌دارد و مي‌ریزد یا اینکه کی توفان از راه مي‌رسد وجود ندارد، البته برنامه ریزی برای چالش‌های آینده و سختی‌ها‌، جزو وظایف هر رهبری است، اما اصطلاحی مي‌گوید که هیچ نقشه‌ای مانع رودررویی با دشمن نمي‌شود. پس تا زمانی که شما از سلول‌های مغزی خود استفاده مي‌کنید تا بدانید که چه چیزی را اشتباه انجام داده‌اید یا در مورد آن خود را نگران مي‌کنید نمي‌توانید انرژی خود را برای انجام درست کار به کار گیرید و تمرکز کنید.
چه کسی برای حل مشکلات مناسب‌تر است؟
در تمام موارد، این جمله را به یاد آورید که «اشتباه من‌، مشکل من نیست؟» یعنی نباید زمان را با سرزنش خود در مورد کارهای اشتباه هدر دهیم، توجه به حواشی ممکن است ما را یک یا دو روز یا بیشتر از برنامه عقب بیاندازد. پس افراد نباید عصبانی یا سرخورده شوند، اما در عوض باید مثبت اندیش باشند و به خودشان بگویند که «کی مي‌تونه این مشکلات را بهتر از من حل کنه».
پس برای بیرون کشیدن کمپانی از باتلاق فارغ از هر نوع شرایطی، احساسات منفی را از خود دور کنید و روی چالش‌های سازمان متمرکز شوید و بدانید تا وقتی که افراد شما متعهد نباشند یا پخش و پلا باشند هیچ چیزی بهبود نمي‌یابد.
تحقیقات نشان مي‌دهد که با توقف رشد‌، تیم مدیریتی نه تنها تمایلی به قرار گرفتن در راستای استراتژی شرکت ندارد، بلکه مشکلات پرسنلی همانند اعتماد متقابل و احترام به‌وجود مي‌آید که افراد نمي‌خواهند آنها را تصحیح کنند.
نه به قهرمانان‌، لطفا
بعضی از مدیران اجرایی به آدم‌های دیکتاتور یا داشتن نیروهای خاص فردی مثل کاریزماتیک یا باهوش بودن معروف هستند به‌نظر مي‌رسد که آنها شک کمي ‌در رسیدن به اهداف خود دارند، اما رهبرانی این چنین کم هستند و به تنهایی نیز قادر به انجام کار نمي‌باشند.
چند سال پیش مدیر اجرایی شرکت Starbucks را ملاقات کردم. او به من پیشنهاد داد تا در تور بازدید از دفاتر مرکزی شرکت کنم. به‌عنوان دانشجوی بازاریابی، مي‌خواستم از این موقعیت برای فهمیدن پشت پرده یکی از بزرگ‌ترین برندهای جهان استفاده کنم و در مورد اصول موفقیت این شرکت بدانم و اینکه چگونه افراد درون سازمان با برند زندگی مي‌کنند و با آن نفس مي‌کشند یا اینکه چه چیزی به آنها یاد مي‌دهند و محرک و الگوی مدیریتشان چیست. مطمئنا باید روی سنگی، جایی حک شده بود. من گشتم و گشتم و پرسیدم و پرسیدم اما نصیب من چیزی نشد.
نشانه‌ای از مشکل
من نمي‌دانم بیشتر متعجب شدم یا نا امید اما از اینکه چگونه فهم داخلی از برند غیر نهادینه بود متحیر شدم البته با رفتن مدیر شرکت اوضاع خوب پیش نرفت و در نهایت وی در سال 2008 به سرکار برگشت تا بتواند موقعیت رو به افول شرکت را تقویت کند.
برخلاف بزرگی اسم، طول زندگی مديران کوتاه است و برای همیشه نمي‌توانند کار کنند. برگردیم به حرف پیتر دراکر. هیچ موسسه ای نمي‌تواند در صورت نیاز همواره توسط مديران عالی رتبه و نوابغ مدیریتی نجات یابد. سازمان باید به نوعی طراحی شود که بتواند تحت مديريت متوسط پیش برود.
توجه داشته باشید که نابغه سرمایه‌گذاری وارن بافت‌، به سرمايه‌گذاران مشاوره مي‌داد که «دنبال کمپانی باشند که آنقدر خوب باشد که یک آدم ابله هم بتواند آن را هدایت کند چون دیر یا زود این اتفاق مي‌افتد». البته‌، افراد شما احمق نیستند اما در زمان توقف رشد آنچه افراد ندارند اعتماد به شما به شرکت و حتی به خودشان است.
دور باطل
مشکل‌، به قول (هرودوت‌، 484-420 پیش از میلاد )، این است که «مریضی، مرد را در زمان تغییرات از پا مي‌اندازد». برگشت به عقب برای تاجرانی که عادت به موفقیت دارند کار سختی است و تا زمانی که انکار‌، شک و ترس و در برخی موارد‌، اشاره رفتن، نشان دادن و دیگر رفتارهای مخرب، پویایی درونی شما را ویران مي‌کند و در درون یک دور باطل مي‌افتید.
واکنش بیش از حد در این وضعیت بسیار آسان است‌، گرچه مدیریت نامناسب باعث هدایت بد مي‌شود‌، اما واکنش اولیه نباید حذف سرشاخه باشد. هم چنانکه کمپانی در چالش است هر کسی از تیم به روش منحصر به خودش سعی در درآمدن از باتلاق دارد پس قبل از آنکه حرکت‌های نادرست فردی باعث بدتر شدن اوضاع گردد نفس عمیق بکشید و خونسرد باشید. باید بدانید که کمپانی تنها محل تامین زندگی پرسنل نیست، بلکه قسمتی از هویت افراد نیز مي‌باشد. اگر کمپانی سقوط کند افراد نیز سقوط مي‌کنند و واکنش طبیعی آنها خارج از ترس و دفاع نخواهد بود، به همین دلیل فرهنگ سازمانی دیگر مثل قبل سرگرم‌کننده و کاربردی به نظر نخواهد آمد.
قدرت احساسات
شرکت مشاوره مدیریت ACN یک پژوهش قابل توجه روی کمپانی‌ها با عملکرد بالا (یعنی سر دیگر طیف) انجام داد. یکی از یافته‌های آنها بر اهمیت زمینه عاطفی تاکید مي‌کند و اینکه انگیزه، شریک خاموش موفقیت هر سازمانی مخصوصا در زمان بازآرایی مجدد است و رابطه مستقیمي‌بین تعهد عاطفی کارکنان و عملکرد آنها وجود دارد.
نادیده گرفتن احساسات باعث حذف آنها نمي‌شود، بلکه تبدیل به آتشی زیر خاکستر مي‌شود که در زمان توقف رشد، تبدیل به ریشه بسیاری از درگیری‌های سازمانی مي‌شود. با غلبه احساسات و بررسی توقف از دیدگاه فردی بحث بر سر استراتژی، تاکتیک‌ها زیاد مي‌شود. از آنجا که دینامیک مخرب داخلی و توقف رشد، به‌صورت روانی در ارتباط هستند. مرحله اول راه حل هم روانی است یعنی اطمینان از اعتماد‌، اجماع و شفافیت بین مدیران ارشد.
شاید خیلی به‌نظر جذاب نیاید، اما نمي‌توانید اجازه دهید که تمام نیروهای زمینی، شرکت شما را به لرزه در آورند. مسائلی چون از دست دادن تمرکز‌، از دست دادن اعصاب‌، یا تناقض‌، نرسیدن کل افراد به یک جدول واحد هم از نظر ظاهری هم به معنای واقعی کلمه را کنار بگذارید و با درک مشترک از وظایف در دست اجرا شروع کنید. 
منبع خبر: دنیای اقتصاد
  ۲۷ بهمن ۱۳۸۹ ساعت ۸:۱۲:۱۹ قبل از ظهر

شما اولین نفری باشید که نظر میدهد

 همین حالا نظر خود را ثبت کنید:

نتایج یافت شده: 0 مورد