سير تكامل انديشه مديريت

- اشاره:
زماني که بشر به زندگي اجتماعي روي آورد، انديشه مديريت را نيز در زندگي خود وارد کرد؛ در حقيقت، پيدا شدن انديشه مديريت به روزگاري باز مي‌گردد كه مردمي كه گروهي كار مي‌كردند نخستين بار كوشيدند تا به هدفهاي گروهي دست يابند. بنابراين به جرات مي توان گفت که انديشه مديريت از بدو زندگي اجتماعي انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومريها موجوديهاي انبارهاي خود را بر روي لوحهاي گلي يادداشت كرده و آنها را در معابدي نگاهداري مي‌كردند و شايد بتوان گفت كه اين لوحها از اولين آثار مدون عمل مديريت در تاريخ مي‌باشند.
با اندكي توجهي مي‌توان دريافت كه انديشه مديريت در زندگي همه انسانها وارد شده است و  نقش مهمي را بازي مي‌كند. پس ضروري است كه با تعريف مديريت و سير تحول انديشه مديريت آشنا شويم. بنابراين در اين نوشتار سعي داريم تعريفي از مديريت ارائه نمائيم و سپس با سير تكامل انديشه مديريت و  با برخي از نظريه هاي مديريت آشنا سازيم.
- تعريف مديريت
عده‌اي مديريت را به عنوان «هنر انجام دادن كارها به وسيله ديگران» تعريف كرده‌اند، عده‌اي ديگر مديريت را فرآيند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت تعريف كرده‌اند. و در اين ميان تعاريف ديگري نيز از مديريت ارائه شده است كه ما به همين دو تعريف بسنده مي‌كنيم.
مديريت دانش است يا هنر؟
براستي مديريت دانش است يا هنر ؟
در پاسخ بايد گفت كه مديريت، مانند همه كارهاي ديگر چون پزشكي، مهندسي، حسابداري يا حتي بازي بيس بال، هنر است؛ دانش فني است؛ انجام دادن كارها در پرتو واقعيتهايي است كه از درون موقعيت پديد مي‌آيند. با اين همه، مديران با بكارگيري آگاهي سازمان يافته درباره مديريت مي‌توانند بهتر كار كنند، و همين آگاهي سازمان يافته، ابتدايي يا پيشرفته، دقيق يا غيردقيق، به ميزان سازمان يافتگي و روشني و تناسب خود دانشي را پديد مي‌‌‌‌‌آورد. از اين رو مديريت به عنوان يك عمل، هنر به شمار مي‌آيد؛ آگاهي سازمان يافته‌اي را كه زير ساز عمل مديران است مي‌توان به نام دانش شناخت. بنابراين مديريت در عمل يك هنر است، آگاهي و شناخت سامان يافته درباره مديريت دانش است.
پيترز و واترمن در كتاب «در جست و جوي برتري» هشت ويژگي شركتهاي كامياب را پيدا كردند كه بسياري از آنها نمونه‌هايي از هنر مديريت است. براي نمونه يكي از ويژگيهاي شركتهاي برتر، تاكيد آنها بر بهبود بهره‌وري از راه توجه به نيازهاي كاركنان شركت است. اين نشان مي‌دهد كه براي كاميابي سازماني و مديري، هنر در شمار ضرورتها است.
سردبيران مجله «هفته بازرگاني» نيز مي‌گويند كه «مديريت خوب دانش نيست‏، بلكه يك هنر انساني است.» اما آنچه مي‌توان از گفتار بالا نتيجه گرفت اين است كه مديريت اثربخش يك هنر است كه از دانش زيرساز مديريت بهره‌ مي‌گيرد پس مديريت هم دانش است و هم هنر.
- سير تكامل انديشه مديريت
قبل از آنكه از سير تكامل انديشه مديريت سخن بگوييم, توجه به اين نكته ضروري است که قدمت کارکرد انديشه مديريت به قدمت تاريخ بشر است، اما بيشتر مطالعات و نظرياتي كه به تكامل انديشه مديريت كمك زيادي كرده است در طول دو قرن گذشته صورت گرفته است، بنابراين ما نيز به برخي از اين نظريه ها در طي اين دوران اشاره‌اي كوتاه داريم:
- نظريه هاي سنتي (کلاسيک ) مديريت
در اين مبحث از سه نظريه مديريتي سخن خواهيم گفت که در دوره زماني معيني (1900-1950) و توسط سه نظريه پرداز آمريکايي، فرانسوي و آلماني ارايه شده است.
1- نظريه مديريت علمي
«فردريك تيلور» كه با نام «پدر مديريت علمي» شناخته شده است‏، و شايد به جرات مي توان گفت كه هيچ كس ديگري به اندازه او اثر بزرگي بر پيدايي مديريت نداشته است، اعتقاد داشت که براي اجراي هر کار «يک بهترين روش» وجود دارد، توجه نخستين تيلور به افزايش بهره‌وري از راه كارآيي بيشتر در توليد و پرداخت بالاتر به كارگران از راه به كارگيري روش علمي بود. بنابراين توجه اصلي خود را در سراسر  سالهاي زندگي خود، بر آن قرار داده بود كه كارآيي در توليد را افزايش دهد. در كنار آن هزينه‌ها را كاهش و بهره‌ها را افزايش دهد، كه امكان بالا بردن دستمزد كارگران را نيز از راه بهره‌وري بيشتر آنان فراهم آورد.
اصول تيلور بر به كار بردن علم، پديد آوردن همنوايي گروهي و همكاري، دستيابي به بازده بيشتر، و پرورش و آموزش كارگران استوار بود. براي درك بهتر مطلب ‏به اصول بنياديني كه تيلور زير ساز روش علمي مديريت مي‌دانست، اشاره‌اي كوتاه داريم:
1- دستورهاي سرانگشتي را با علم جانشين كردن (آگاهي سامان يافته)
2- دست يافتن به همنوايي در كنش گروهي، و نه اختلاف و ناهمداستاني.
3- دست‌يابي به همكاري ميان مردمان، نه رواج دادن فردگرايي پرهرج و مرج.
4- كار كردن براي دست يابي با بازده بيشينه، نه بازده محدود و معين.
5- پرورش همه كارگران تا بالاترين اندازه‌اي كه شدني باشد براي سود خود آنان و بيشترين نيك فرجامي براي شركت.
بنابراين نظريه مديريت علمي، مي خواست با نگرشي نظام مند به مديريت بر منباي هدايت و حمايت صحيح سرپرستان و ايجاد انگيزه هاي پولي براي کارگران، عملکرد غيرواقعي و سرعت کم کارگران را اصلاح کند. همچنين مديريت علمي براي انجام هر کار به بهترين روش، چهار اصل مهم را ارائه داد:
1- ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء از کار که جايگزين روش غيرعلمي متداول شود.
2- گزينش علمي کارکنان و آموزش و تربيت آنان براي اجراي بهتر وظايف خود، در حالي که در گذشته هر کارگر به گونه اي شخصي مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترين وجه ممکن بود.
3- همکاري صميمانه مديريت با کارکنان تا اطمينان حاصل شود که تمام کارهايي که اجرا مي شود بر اساس اصول علمي تعيين شده است.
4- تقسيم تقريباً مساوي کار و مسئوليت بين مديريت و کارکنان به طوري که وظيفه طرح ريزي و مطالعات علمي براي بهبود روشها به عهده مديريت باشد و پيروي کامل از روشها و استاندارهاي تعيين شده وظيفه کارگران محسوب شود.
2- نظريه مديريت اداري
يك صنعتكار فرانسوي با نام «هانري فايول» كه او را «پدر مديريت نو» مي‌خوانند، بر خلاف اين عقيده که «مديران مادرزاد مدير هستند»، نياز به آموزش مديريت را بازشناخت. وي با نظريه مديريت اداري خود تاکيد داشت که مديريت نيز مهارتي مانند همه مهارتهاست و مي توان با توجه به اصول مديريت آن را به ديگران آموزش داد.
فايول فعاليتهاي صنعتي رابه شش گروه بخش كرد: فني، بازرگاني، مالي، امنيتي، حسابداري و مديري.
فايول عنصرهاي مديريت را وظيفه‌هايي چون برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت مي‌دانست.
فايول چهارده اصل مديريتي را روشن كرد و يادآور شد كه آنها اصولي پرنرمش هستند و نبايد آنها را مطلق پنداشت بلكه بايد با توجه به اوضاع متغيير، در خور به كار بستن باشد. اصول ارائه شده توسط فايول را كه امروزه به عنوان اصول مديريت مي شناسيم به شرح زير است:
1- تقسيم کار،
2-اختيار،
3-انضباط،
4-وحدت فرماندهي،
5- وحدت جهت،
6-اولويت منافع عمومي بر منافع فردي (خصوصي)،
7-جبران خدمات کارکنان،
8-تمرکز،
9-سلسله مراتب،
10-نظم،
11-انضباط،
12-ثبات شغلي،
13-ابتکار
14-روحيه کار گروهي (دلبستگي بخشي).
فايول در مورد اصل «اختيار و مسئوليت» مي گويد كه اختيار و مسئوليت به يكديگر پيوسته‌اند و مسئوليت پي‌آمد منطقي اختيار است و از آن سرچشمه مي‌گيرد. او اختيار را آميزه‌اي از عاملهاي رسمي كه از پايگاه مدير برمي خيزند، و از عاملهايي شخصي كه «تركيبي از هوش، آزمودگي، توان اخلاقي، آزمودگيهاي گذشته و چيزهايي از اين شمارند» مي داند.
فايول اصل «سلسله مراتب سازماني» را بگونه «زنجيري از بالادستان» مي داند كه از بالاترين تا پائين ترين درجه كشيده شده و بي سبب نبايد از آن دوري گزيد؛ ولي اگر پيروي بسيار دقيق از آن زيانبار باشد، مي توان آن را ناديده گرفت.
اصل چهارده مديريت؛ «دلبستگي بخشي يا كار گروهي» از نظر فايول مي‌گويد «نيرومندي در اتحاد و يگانگي نهفته است» و به نام دنباله‌اي از اصل وحدت فرماندهي بر نياز به كار گروهي و اهميت پيوند در دست يابي به آن تاكيد دارد.
3- نظريه مديريت بوروکراسي
وقتي از اصطلاح بوروكراسي سخن مي گوييم‏، درك نادرستي از آن در ذهن تداعي مي‌شود‎؛ بيشتر ما بوروكراسي را «تشريفات زايد» از قبيل افراط در نامه نگاري و اجراي مقررات مي‌دانيم كه موجب عدم كارآيي مي شود و زود جمله «برو‏، فردا بيا» را به خاطر مي آوريم. اما نظريه پرداز اين نظريه‎؛ ماكس وبر مديريت بوروكراتيك را به گونه‌اي ديگر تعريف مي‌كند؛ به اعتقاد وبر، بوروكراسي نمايانگر «خردگرايي فعاليتهاي جمعي است كه مي‌تواند به بالاترين درجه كارآيي دست يابد.» بنابراين وي عقيده داشت كه بوروكراسي شكل ايده‌آلي براي سازماندهي است كه فعاليتهاي سازمانهاي بزرگ را به گونه اي هدايت مي كند كه بيشترين توليد يا خدمت موثر حاصل شو د.
در مدل ايده‌آل وبر، بوروكراسي ابزاري سودمند و كارآ براي اجراي خط مشي‌هاست. ولي امروزه شاهد هستيم كه در بسياري از كشورهاي در حال توسعه، قدرت اجرايي بوروكراسي مايوس كننده بوده است كه علت اصلي اين وضعيت، ظرفيت و توان كم اداري اين كشورهاست.
بر اساس رويكردي كه ماكس وبر از بوركراسي داشت، ويژگيهاي بوروكراسي عبارتند بودند از: تقسيم كار كاملاَ مشخص، ساختار قدرت غيرشخصي، وجود سلسله مراتب، توجه به قوانين و مقررات، استخدام بر مبناي شايستگي، وجود حرفه‌هاي مختلف و تمايز دقيق ميان زندگي شخصي و سازماني اعضاي سازمانها.
با توجه به نظر اين نظريه پرداز استفاده مي‌شود كه امروز مديريت بوروكراتيك داراي هفت مشخصه قوانين و مقررات، غيرشخصي بودن، تقسيم كار، ساختار سلسله مراتبي، تعهد براي كار مادام العمر، ساختار اختيار و منطقي بودن (عقلانيت) است.
- نظريه هاي نئوكلاسيك
چنان كه گفتيم در نظريه‌هاي كلاسيك بر كاربرد مطالعات علمي براي تعيين بهتر و سريع‌تر شيوه‌هاي توليد و كارآيي بيشتر طرحهاي سازماني و مديريت تاكيد مي شد و در واقع كارگران كم و بيش مانند قطعات استاندارد شده توليد فرض مي شدند كه تنها انگيزه كاري آنها پول بود و انسانيت از اعضاي سازمان سلب مي شد زيرا كارگر بدون انگيزه و استعداد فرض مي شد كه مي‌توانستند مانند ماشين او را از نظر علمي تحت نفوذ درآورند. ادامه مسير مديريت بر اساس نظريه‌هاي كلاسيك عدم تحقق اهداف سازمان و پايين بودن كارآيي را به دنبال داشت به همين جهت مديران در پي چاره برآمدند و طي تحقيقات و مطالعات خود به نقش عامل انساني و تاثير رفتار موثر عوامل انساني در تحقق اهداف سازمان پي بردند كه در اينجا تحت عنوان نظريه‌هاي نئوكلاسيك مورد بررسي قرار مي‌دهيم.
مطالعات هاتورن و  جنبش روابط انساني
«التون مايو» و «روتليس برگر» آزمايشهاي پرآوازه كارخانه هاتورن را در شركت وسترن الكتريك بين سالهاي 1927 و 1932 به انجام رسانيدند. پيش از آن، شوراي ملي پژوهش با همكاري شكرت وسترن الكتريك براي تعيين اثر روشنايي و ديگر عاملهايي كه بر كارگران و توليد آنها اثر مي‌گذاشت، يك بررسي به عمل آورده بود. پژوهشگران با پي بردن به اينكه با كاستن و افزودن روشنايي ميان گروه آزمايش، توليد بهبود پيدا نكرد، بر آن شدند تا كل آزمايش را يك شكست اعلام دارند، ولي التون مايو از دانشگاه هاروارد با همراهي روتليس برگر و ديگران، چيزي نامعمول در اين آزمايش يافتند. دگرگونه كردن روشنايي در گروه آزمايش، بهبود زمانهاي راحت باش،  كوتاه كردن روزهاي كار، به كار بردن نظامهاي گوناگون براي پرداخت پاداش به نظر نمي‌رسيد كه بتواند دگرگوني‌هاي بهره‌وري را به درستي روشن سازد. مايو و پژوهشگراني كه با وي كار مي‌كردند به اين نتيجه رسيدند كه عاملهاي ديگر در اين ميان در كار بوده‌اند. آنها اين عاملها را در نگرشهاي اجتماعي و پيوندهاي گروههاي كار يافتند. پايان دگرگونه كردن اندازه روشنايي (كم و بيش كردن آن) افزايش بهره‌وري و توليد بود، زيرا گروه آزمايش كه خود را در پرتو توجه مديريت و مردم يافتند احساس سرافرازي و ارزشمندي كردند. بگونه كلي، چنين پي برده شد كه بهبود در توليد و بهره‌وري به عاملهاي اجتماعي مانند روحيه، پيوندهاي ميان اعضاي يك گروه كار (يك «احساس همبستگي») و مديريت كارساز وابسته مي باشد. بنابراين نهضت روابط انساني (نظريه‌هاي نئوكلاسيك) با اجراي آزمايشات هاتورن در سالهاي 1924 تا 1932 آغاز شد كه طبق اين مطالعات اين نتايج به دست آمد:
1- انسانها اساساَ به وسيله نيازهاي اجتماعي برانگيخته مي شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعي با ديگران هويت پيدا مي كنند.
2- انسانها از فشارهاي اجتماعي گروه همكاران خود بيشتر از تشويق و كنترل مديريت سازمان متاثر مي‌شوند.
3- انسانها به همان اندازه كه مديريت سازمان به ارضاي نيازهاي اجتماعي آنان مي‌پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.
مطالعات هاتورن در تفكر مديريتي دهه 1950-1960 و پديد آمدن جنبش روابط انساني تاثير مهمي داشت و بر اساس جنبش روابط انساني اعتقاد بر اين بود كه مديراني كه روابط انساني خوبي در محيط كار برقرار مي كنند مي‌توانند به بهره وري دست يابند. در تفكر مديريتي اين دوره بر انسانها در عوض ماشين بيشتر تكيه مي شد و بر عواملي مانند پويايي گروهي، ارتباطات، انگيزش، رهبري و مشاركت توجه بيشتري معطوف مي‌ گشت.
در واقع نهضت روابط انساني انديشه‌هاي زير را تبليغ مي‌كرد:
1- حرمت و شان انسان بايد در محيط كار احيا شود.
2- هدفهاي سازمانها در جهت رفاه كاركنان مورد تجديدنظر قرار گيرد.
3- در مديريت و تصميم گيري از مشاركت گروهي افراد استفاده شود.
4- با تغيير در ساختار سازمان، امكان آزادي عمل و ابتكار به افراد داده شود تا كار آنان تلاش برانگيز و رضايت بخش باشد.
5- اهميت و جايگاه گروهها در محيط كار به درستي شناخته شود.
1- نگرش رفتاري مديريت
در نگرش رفتاري مديريت ( دهه1930) عقيده بر اين بود كه چون مدير بايد «كار را به وسيله افراد ديگر انجام دهد» بنابراين مديريت، به واقع، كاربرد علم رفتار است و مدير بايد بداند كه چگونه افراد را به كار برانگيزد، آنان را رهبري كند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهي را كاملاَ درك كند. پس مديران بايد به دانش و مهارتهاي رفتار مجهز شوند.
منابع:
1- اصول مديريت (جلد اول)، نوشته: هرولد كونتز، سيريل اودانل، هاينز و يهريخ، ترجمه: دكتر محمدعلي طوسي، سيدامين الله علوي، دكتر علي اكبر فرهنگي، دكتر اكبر مهدويان، مركز آموزش مديريت دولتي، 1381
2- حكومتداري، مديريت و توسعه، نوشته: مارك ترنر و ديويد هيوم، ترجمه: دكتر عباس منوريان، مركز آموزش مديريت دولتي، 1379
3- مباني سازمان و مديريت، طاهره فيضي، انتشارات دانشگاه پيام نور، بهمن 1382

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام