روشهاي مبارزه با فشار شغلي

اشاره: آيا تا به حال در محيط کار خود، دچار فشار عصبي شده ايد؟ در اين مواقع عملکرد شغلي شما چگونه بوده است؟ آيا علت بوجود آمدن فشار عصبي مورد نظر را فهميده ايد؟ و  آيا توانسته ايد بر فشار شغلي اتان غلبه کنيد؟
در بسياري از مواقع کارکنان در محيط کار خود دچار فشار عصبي مي شوند که عملکرد شغلي آنها به نحو شديدي تحت تاثير فشار شغلي قرار مي گيرد و به شدت آفت مي کند. بنابراين ضروري است که با فشار عصبي در محيط کار آشنا شويم و راههاي مبارزه با آن را ياد بگيريم.
در اين نوشتار سعي داريم در ابتدا تعريفي از فشار عصبي ارايه نماييم و انواع فشار عصبي را نام ببريم، در ادامه به عوامل به وجود آورنده فشار عصبي در محيط کار اشاره کوتاهي داشته باشيم و در پايان روشهاي مبارزه با فشار شغلي را بياموزيم.
فشار عصبي چيست؟
فشار عصبي به عنوان يک واکنش حسي به وضعيت خارجي که نتيجه آن تغيير وضع جسمي، رواني و رفتاري کارکنان است، توصيف مي شود.
انواع فشار عصبي
عموم مردم تصور نادرستي از فشار عصبي دارند؛ اغلب ما فشار عصبي را با مفهوم منفي در نظر مي گيريم. يک نوع فشار عصبي که بار منفي دارد و «ديسترس» ناميده مي شود به هنگام ناراحتي مثلاً مرگ عزيزي، يا گرفتن توبيخ رسمي از رئيس و … ايجاد مي شود. اين نوع فشار عصبي اگر فزاينده باشد، اثرات مخرب جسمي (فشار خون بالا، ميزان کلسترول بالا، امراض قلبي، زخم هاي معده، درد مفاصل و …) ، رواني (خشم، دلواپسي، افسردگي، عصبانيت، بي ادبي، تنش، بي حوصلگي، کاهش اعتماد به نفس، خشمگيني سرپرستان، عدم قابليت در ايجاد تمرکز فکري و تصميم گيري و رضايت شغلي)  و رفتاري (کم خوري و پرخوري، مصرف زياد سيگار و گاهاً مواد مخدر و …) بر روي فرد خواهد گذاشت. اما فشار عصبي همواره بد و ناپسند نيست. بلکه يک نوع فشار وجود دارد که حالت مثبت و خوشايندي هم دارد که به آن «يوسترس» مي گويند. اين نوع فشار عصبي عملکرد بهتر را موجب مي شود. به عنوان مثال اگر به کارمندي پست بالاتر در محل ديگري پيشنهاد شود، فشار عصبي که بر وي وارد مي شود از نوع «يوسترس» بوده و مثبت ست.
عوامل به وجود آورنده فشار عصبي در محيط کار
اگر بخواهيم عوامل موثر در ايجاد فشار شغلي را طبقه بندي کنيم، مي توانيم عوامل زير را برشماريم:
1- عوامل فشار عصبي در محيط کار
اغلب کارکنان در محيط کار خود با عواملي روبرو مي شوند که موجب فشار شغلي در آنها مي شود. در يک سازمان عوامل سطح کلان از جمله سياستها، ساختارها، شرايط عيني و فرآيندها يا مراحل مي تواند فشار شغلي را در کارکنان آن سازمان رقم زند.
اگر سياست هاي کلي سازمان در نظر کارکنان نادرست جلوه کند، فشار شغلي در آنها به وجود خواهد آمد، به عنوان مثال ارزيابي غير واقعي کارکنان (سيستم ارزشيابي نامناسب)، عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد هم تراز، مقررات غير قابل انعطاف، دستورالعمل هاي مبهم، جابه جايي هاي مکرر و غير ضروري و شرح وظايف غيرواقعي از جمله سياست هاي نادرستي است که باعث به وجود آمدن فشار شغلي در کارکنان مي شود.
ساختار سازمان نيز نقش مهمي در ايجاد فشار عصبي در کارکنان ايفا مي کند؛ به عنوان مثال اگر در يک سازمان تمرکز در تصميم گيري ها و عدم وجود مشارکت، فرصت کم براي پيشرفت، تشريفات اداري دست و پاگير، تخصص گرايي بيش از اندازه و تضادهاي صف و ستاد وجود داشته باشد، کارکنان آن سازمان فشار شغلي را شاهد خواهند بود.
همچنين اگر مراحل و فرآيندها در يک سازمان ضعيف و يا نادرست باشد، به ايجاد فشار عصبي در کارکنان دامن خواهد زد؛ مثلاً عواملي از جمله: ارتباطات ضعيف، بازخورد ناکافي و ضعيف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معيارهاي ناقص و نادرست براي سنجش عملکردها، سيستم کنترل نامناسب و اطلاعات ناکافي در ايجاد فشار شغلي نقش بسزايي دارند.
2- عوامل فشار عصبي در خارج از محيط کار
چنان که گفتيم يکي از عواملي که باعث بروز فشار عصبي در کارکنان مي شود، عواملي هستند که در محيط کار وجود دارند، اما فشار شغلي محدود به مسايلي که در محيط کار اتفاق مي افتاد نيست، بلکه عواملي نيز در خارج از محيط کار وجود دارند که فشار عصبي را در کارکنان به وجود مي آورند. از جمله اين عوامل مي توان، تغييرات ( اجتماعي، تکنولوژيکي، خانوادگي، محلي ، مالي و …) و شرايط محل اقامت يا فرهنگي که کارمند به آن متعلق است را نام برد.
امروزه شاهد هستيم افراد جامعه به دليل گرفتار بودن در زندگي پر ازدحام و عجله شهري، فشارهاي زيادي را متحمل مي شوند و به اين ترتيب با فشارهاي شغلي زيادي را در محيط کار خود روبرو مي شوند. به عنوان مثال اگر در خانواده يک کارمند، صلح و صفا برقرار باشد، کارمند با آرامش در محيط کار خود حاضر خواهد شد و فشار عصبي کمتري را شاهد خواهد بود، اما اگر همين کارمند در خانواده خود با مشکلي روبرو شود (بحث بر سر طلاق يا بيماري يکي از افراد خانواده)، بر فشار شغلي او در محيط کار افزوده خواهد شد.
عواملي از جمله دوري از خانواده، رکود اقتصادي جامعه، گرفتن کار دوم و گاهي سوم براي تامين معاش، شاغل بودن همسر و … در ايجاد فشار شغلي نقش بسزايي دارند. در شهرهايي مانند تهران آلودگي صوتي و آلودگي هوا نيز بر عوامل ياد شده افزوده مي شود.
جنسيت و نژاد نيز از جمله عواملي هستند که فشار عصبي را منجر مي شوند. تحقيقات جامعه شناسان نشان مي دهد که سياهپوستان بيشتر از سفيدپوستان درگير فشار عصبي هستند. همچنين تبعيض، باورهاي کليشه اي، ازدواج روياروي کار و انزواي اجتماعي از جمله منابع ويژه فشار عصبي منفي در زنان به شمار مي رود.
3- عوامل فشار عصبي گروهي
هر يک از افراد جامعه، متعلق به يک گروه مي باشد. در يک سازمان نيز کارکنان متعلق به گروههاي کاري متفاوتي هستند. حال اگر در يک گروه انسجام گروهي نباشد، فردي که عضو آن گروه است، با فشار شغلي روبرو خواهد شد. عدم انسجام گروهي به اين معناست که فرد فرصت بودن با گروه را از دست مي دهد و يا اعضاي گروه او را نمي پذيرند.
از جمله عوامل ديگر گروهي که در ايجاد فشار شغلي نقش دارد، مي توان «عدم حمايت اجتماعي» را نام برد؛ کارکنان برخي اوقات نياز به حمايت يک و يا دو نفر از گروه خود دارند تا با تقسيم غمها و شادي هاي خود با آنها، بار زندگي را بهتر به دوش بکشند، اگر اين حمايتها قطع شوند، زمينه هاي فشار عصبي فراهم مي شود.
4- عوامل فشار عصبي فردي
کارمندي که در يک سازمان کار مي کند، در شرايطي که ابهام و تعارض در نقش او باشد، با فشار شغلي مواجه خواهد شد. تعارض در نقش شامل ناسازگاري بين وظايف شغل، منابع، قواعد و مقررات و خود افراد مي باشد. ابهام در نقش نيز از کمبود اطلاعات يا اگاهي اندک از نحوه انجام کار حاصل مي شود. اين ابهام احتمالاً به علت کارآموزي ناکافي، ارتباطات ضعيف، يا مضايقه کردن و يا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسيله کارکنان يا سرپرست حاصل مي شود. حجم کم کار و يا زياد کار نيز يکي از عوامل ديگر ايجاد فشار عصبي فردي است.
«ناتواني آموخته» از جمله عوامل مهم ديگر فشار عصبي فردي است؛ به اين معنا که وقتي کارمندي ياد مي گيرد که ناتوان باشد و در مقابل هر عملي تسليم شود، حتي در مواقعي که مي تواند وضع بهتري داشته باشد کوششي به خرج ندهد، با فشار عصبي مواجه خواهد شد. در مقابل کارمندي که بر محيط کار خود کنترل دارد، فشار شغلي کمتري را شاهد خواهد بود.
«استقامت روانشناختي» نيز از جمله عوامل ديگر فشار عصبي فردي است که يک کارمند را قادر مي سازد در رويارويي با وضعيت هاي فوق العاده تنش زا، بر عوامل تنش زا غلبه کرده و فشار شغلي را کاهش دهد. در واقع آمادگي استقامت روان شناختي به افراد کمک مي کند تا به وسيله ايجاد محافظ بين خود و عوامل تنش زاي فشار شغلي، مقاومت کنند.
تحقيقات نشان مي دهد افرادي که از استقامت روانشناختي بالايي برخوردار هستند، قادر به ترقي و بقا در محيطهاي کاري مختلف بوده و مديران شجاع و موفق مي شوند. اما آنهايي که فاقد استقامت مي باشند، از نتايج زيان بار فشار عصبي در محيط کار خود رنج مي برند.
روشهاي مبارزه با فشار عصبي در محيط کار
براي آنکه به نحو موثري بر فشارهاي شغلي غلبه نماييم، در ادامه به دو روش کلي براي فايق آمدن بر فشار عصبي در محيط کار اشاره مي کنيم:
1- استراتژي سازماني
چنان که گفتيم عواملي از جمله سياست هاي کلي، ساختارها، شرايط فيزيکي و فرآيند يا عمليات ضعيف يا نادرست در يک سازمان، فشار شغلي را ايجاد مي کند. بنابراين يک سازمان براي آنکه بتواند بر فشار شغلي غلبه کند بايد بر روي عوامل تنش زا تمرکز نماييد و هر کدام از عوامل تنش زا را تحت بررسي قرار دهد تا فشار شغلي را خذف کرده و يا کاهش دهد. براي مثال در زمينه سياست ها بايستي به طور دقيق عملکردها را ارزيابي نمايد و در مورد سيستم پرداخت، سعي نمايد برابري رعايت گردد. در زمينه ساختاري و يا شرايط فيزيکي تجدد نظر کند. براي مثال تا حد امکان محيط کار را براي افراد مطبوع و بي سر و صدا نمايد. در مورد فرآيندها، نيز بايد بازخورد مناسب و کافي به کارمندان و کارکنان سازمان بدهد، ارتباطات را بهبود بخشد، اهداف مبهم و متضاد را روشن نمايد.
براي آنکه يک سازمان بتواند نقش خود را در خذف يا کاهش فشار شغلي به بهترين نحو ايفا نمايد، استراتژيهاي زير مطرح مي شود:
الف- ايجاد جو سازماني حمايتي: بيشتر سازمان هاي امروزي داراي ساختارهاي سازماني بسيار رسمي و ديوان سالارانه، بدون انعطاف، يا جوي غيرشخصي مي باشند، که ايجاد فشار شغلي قابل ملاحظه اي مي کند. يک استراتژي غلبه، ايجاد ساختار عدم تمرکز و ارگانيک، با مشارکت کارکنان در تصميم گيري و جريان ارتباطات پايين- به- بالا مي باشد. تغييرات ساختاري و فرآيندي يک جو حمايتي براي کارکنان مي آفريند و به آنها اجازه کنترل بر مشاغل خودشان را مي دهد و به اين وسيله فشار شغلي خذف و يا حداقل، کاهش مي يابد.
ب- غني کردن طرح وظايف: غني کردن مشاغل اعم از رشد عوامل محتواي شغلي (مسئوليت، شناخت، و فرصت براي پيشرفت، رشد و ترقي) و يا بهبود ويژگي هاي اصلي شغل (تنوع مهارت ها، شناخت وظايف، اهميت وظايف، استقلال و بازخورد) ممکن است به مراحل انگيزشي يا مفهوم تجربه شده، مسئوليت و دانش نتايج منجر شود. اين وظايف غني شده به طور قطع عوامل تنش زاي موجود در مشاغل تکراري و طراحي شده را از بين مي برند.
ج- کاهش تضادها و روشن نمودن نقش هاي سازمان: مدير يک سازمان در اجراي اين روش نقش مهمي دارد؛ مديريت يک سازمان مي تواند با کاهش تعارض، نقشهاي سازماني را به شکلي روشن نمايد که تعارض و ابهام را که از جمله عوامل تنش زا بودند، کاهش داده يا کاملاً خذف نمايد. براي اين منظور مديريت بايد انتظارهاي هر شغلي را روشن نمايد و اطلاعات لازم را در مورد هر شغل ارايه کند و حمايت کافي را از کارکنان به عمل آورد.
توصيه مي شود براي آنکه مدير تعارض و ابهام نقش را از بين ببرد و آن نقش را روشن سازد،  به شاغل فهرستي از انتظارات شغل وي بدهد، تا شاغل انتظارهاي خود را با توجه به اين فهرست مقايسه کرده و هر اختلافي که وجود دارد، به صورت باز بحث نمايد تا کليه مسايل مبهم روشن شود و شاغل بداند که نقش او چيست.
د- مشاوره و نشان دادن قدم بعدي: يک سازمان بايد به گونه اي برنامه ريزي کند تا کارکنان و کارمندان رها نشوند تا خودشان براي زندگي شغلي خويش تصميم بگيرند، بلکه بايد با ايجاد مشاوره و نشان دادن قدم بعدي در سازمان، آنها را براي ادامه زندگي شغلي اشان کمک کند تا دچار فشار شغلي نشوند.
2- استراتژي فردي
چنان که ديديم يک فرد، خود در ايجاد فشار شغلي نقش مهم دارد، بنابراين خود او نيز مي تواند با اتخاذ تدابيري با فشار شغلي به وجود آمده مبارزه کند. حال تدابير فردي زير را براي مبارزه با فشار شغلي توصيه مي کنيم:
الف-انجام تمرينات ورزشي: با انجام تمرينات ورزشي مي توان تعميرکار خود بود! و فشار شغلي را خذف کرد و يا به نحو موثري آن را مهار کرد.
ب- آسودن: فرد بايستي هر چند گاه يک بار خونسردي نشان داده و از تکنيکهاي مخصوص آسودن (کنترل علايم حياتي) يا انديشه کردن استفاده کند.
ج- کنترل رفتار فردي: فرد به جاي اينکه اجازه دهد اوضاع، او را کنترل کند، او اوضاع را کنترل کند.
د- انديشه درماني: فرد با همکاران قابل اعتماد که در ضمن شنوندگان خوبي هستند، ارتباط نزديک برقرار کند، تا به هنگام نياز، حمايت لازم را از آنها دريافت نمايد. 

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام