وقتي فرد جديدي را به كاركنان خود اضافه مي‌كنيد، از او انتظار فكر كردن نداشته باشيد؛ بلكه او را براي كاري كه بايد انجام دهد استخدام كنيد.
وقتي فرد جديدي را به كاركنان خود اضافه مي‌كنيد، از او انتظار فكر كردن نداشته باشيد؛ بلكه او را براي كاري كه بايد انجام دهد استخدام كنيد.
البته او بايد براي خود صاحب فكر باشد. با اين كار شما به او ياد مي‌دهيد كه چه طرز فكري داريد. وقتي اين كارمند با شيوه‌هاي شما آشنا شد و آن‌گاه كه ياد گرفت چگونه فكر مي‌كنيد، اولين قدم را براي تبديل شدن به يك كارمند خوب برداشته و آن شخصي مي‌شود و درست همان كاري را مي‌كند كه شما مي‌خواهيد. اما وقتي از يك كارمند جديد انتظار داشته باشيد معماهاي كار شما را حل كند، او را در شرايطي قرار مي‌دهيد كه سعي مي‌كند حتي وقتي جواب سوال‌هاي شما را نمي‌داند پاسخ‌هايي هرچند بي‌اساس بدهد. شما بايد دريابيد كه سازمان شما براي اين كارمند، يك دنياي ناشناخته است و او بدون هيچ تجربه‌اي كه بتواند بر آن تكيه كند، مرجعي براي تصميم‌گيري ندارد. در نتيجه حداقل 50 درصد تصميم‌هايي كه مي‌گيرد نامطلوب و بد هستند.
بعضي از مديران به اين توصيه من كه آنها از همان اول بايد به جاي كارمندان خود فكر كنند، اعتراض مي‌كنند، زيرا آن را باعث تحقير كارمندان مي‌دانند. به طور مسلم هدف من اين نيست؛ من كاري به ذهنيت كارمندان ندارم. اگر وقتي كارمندي براي اولين بار به شما ملحق مي‌شود به جاي او فكر كنيد، نه تنها به او خط مي‌دهيد، بلكه براي اين فرد جديد فرصتي ايجاد مي‌كنيد كه خود را يك برنده بداند. با اين كار به اين شخص كمك مي‌كنيد كه فوري يكي از بازيكنان تيم شود. كارمندان جديدي كه تنها به اتكاي فكر و تدبير خود رها مي‌شوند، براي اينكه عضو جديدي از اين سازمان كاري شوند، استرس‌هاي غيرضروري زيادي را تجربه مي‌كنند.
هر كارمند تازه استخدام شده‌اي ترجيحا حداقل سه بار در هفته بايد با مدير يا سرپرست خود نشست داشته باشد و در صورتي كه اين كارمند دور از مدير كار مي‌كند، بايد حداقل تلفني با مدير صحبت كند.
ما بايد در اولين جلسه با تهيه فهرست فعاليت‌هايي كه آن كارمند در روز بايد انجام دهد قاعده خوبي براي او ايجاد نماييم. براي اينكه اطمينان حاصل شود كارمندتان به درستي فهميده است كه چگونه كار خود را انجام دهد، درباره فعاليت او پرسش‌هايي داشته باشيد. جلسات آتي به دو منظور بايد انجام شوند؛ براي ايجاد زمينه‌ها و قواعد كاري بيشتر و براي مرور نتايج روزگذشته.
اين جلسه‌ها فرصت لازم را فراهم مي‌كند تا رفتار مورد نظر را در كارمند بشناسيد و آن را در او تقويت كنيد و در حالي كه آن كارمند جديد، در حال يادگيري موردي است كه شما مي‌خواهيد، به نقاط قوت و ضعف او پي خواهيد برد. اين جلسه‌ها روزانه بايد طي سه هفته اول استخدام كارمند جديد انجام گيرد.
تذكر: حداقل دو مورد لازم و ضروري هستند؛ اول اينكه وقتي از اين شيوه استفاده مي‌كنيد، درخواهيد يافت كه كاركنانتان شغل خود را به درستي شناخته‌اند و بايد دنباله آن را بگيريد. دوم اينكه در توصيه‌هاي خود اهل عمل باشيد. اگر شما با نشان دادن جهت و گفتن اينكه بر كار او نظارت داريد، زمينه‌هاي كاري او را بسازيد و در ادامه، آن را پيگيري نكنيد، اين كار سبب از بين رفتن و عدم كاميابي در جهت رسيدن به هدف نهايي شما مي‌شود. در نهايت اين كار باعث مي‌شود كارمند وظيفه خود را كامل انجام ندهد.
بعد از اينكه مطمئن شديم كارمند ما مي‌داند كه وظيفه‌اش چيست و چه فعاليت‌هايي را بايد انجام دهد تا كار را با موفقيت به پايان ببرد، قدم منطقي بعدي براي رسيدن به سطح عملكرد مطلوب برداريم. صرف‌نظر از انتظارهاي ما، سطح عملكرد يك نفر دقيقا منعكس‌كننده مهارت‌هاي اوست. متاسفانه اكثر ما در كار مديريت وظيفه آموزشي خود را ناديده مي‌گيريم. اين غفلت به چهار دليل عمده روي مي‌دهد:
1. ما خيال مي‌كنيم افراد وقتي به ما ملحق مي‌شوند، مهارت‌هاي لازم را دارند، زيرا اغلب در شركت‌هاي مختلف پست مشابهي داشته‌اند، يا در بخش ديگري از سازمان ما بوده‌اند و مدارك تحصيلي خوبي دارند. ما نيز فكر مي‌كنيم آنها به اندازه كافي با كار خود آشنايي دارند.
2. هيچ‌كس يك مدير را آموزش نداده، او به خاطر استعداد و نظم شخصي تا اين حد ارتقا يافته است و چون يك انسان خود ساخته است به خود نيز افتخار مي‌كند. براي چنين افراد با استعدادي، كنترل افراد تازه‌كاري كه با شغل خود درگير هستند، ناراحت‌كننده مي‌باشد، زيرا اين مشاغل اكنون طبيعت دوم آنها هستند. صرف‌نظر از عنوان شغل، موردي به‌نام امري ذاتي و فطري براي آنها وجود ندارد.
3. ما نمي‌دانيم چه موردي براي اصلاح كردن رفتار و شكوفا كردن مهارت‌ها لازم است.
4. در شركت‌هاي بزرگي كه قسمت آموزش وجود دارد، مديران اغلب فكر مي‌كنند كه وظيفه آموزش كارمندان با اين بخش‌ها و سازمان‌هاي آموزشي است، نه به عهده آنها. اين مديران نمي‌دانند كه يك بخش آموزشي عاملي بيشتر از يك سيستم پشتيباني براي كار مديريت نيست. مديران و سرپرستان نمي‌توانند وقت خود را صرف آموزش افرادي كنند كه قابليت توليد ندارند. سازمان‌هاي آموزشي، افراد تازه استخدام شده را از مرحله عدم صلاحيت به سطحي از قابليت مي‌رسانند كه لياقت گرفتن وقت مديران را داشته باشند. بعضي از مديران وقتي به يك فرد تازه استخدام شده كه به تازگي آموزش اوليه را تمام كرده است برمي‌خورند، مي‌گويند: «ما در اين بخش به طور متفاوتي كار مي‌كنيم.» آنها اين كمك بسيار با ارزش را از بين مي‌برند. بخش‌هاي آموزشي نمي‌توانند براي مديران خط توليد، يك محصول كامل فراهم كنند، زيرا رسيدن به عملكرد آستانه يا بالاتر و حفظ آن، نيازمند آموزش پايه است كه به طور طبيعي در كلاس‌ها انجام مي‌شود و همين طور تعليم توسط مدير كه همان آموزش حوزه كاري است.
منبع: كتاب 13 اشتباه مهلك مديران و طريقه اجتناب از آنها
۲۱ اسفند ۱۳۸۹ ساعت ۱۱:۱:۱۲ قبل از ظهر