مزایا و معایب درگیری کارکنان

مزایا و معایب درگیری کارکنان
یکی ازموضوعاتی که درمحیط‌های کار برای اکثریت مردم جالب توجه است درگیری‌های آن است. چگونه این درگیری‌ها شکل مي‌گیرد؟ چگونه از آنها اجتناب کنیم؟ و در هنگام مواجهه با آنها چگونه برخورد کنیم؟

یکی از موضوعاتی که در محیط‌های کار برای اکثریت مردم جالب توجه است درگیری‌های آن است. چگونه این درگیری‌ها شکل مي‌گیرد؟ چگونه از آنها اجتناب کنیم؟ و در هنگام مواجهه با آنها چگونه برخورد کنیم؟ در واقع بسیار نادر است که سازمانی با این مساله روبه رو نشود؛ بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند راهکارهای مهار درگیری را بدانند تا به گونه‌ای عمل کنند که نتایج مثبت حاصل از درگیری‌ها بیشتر از اثرات منفی آن باشد.
در این مقاله ما به بررسی برخی از مهم‌ترین عوامل بروز درگیری‌ها مي‌پردازیم و این که در چه مواقعی این عوامل شدت بیشتری مي‌یابد. همچنین به چند استراتژی کلی برای مقابله با آن اشاره مي‌کنیم.
دوگونه از انواع درگیری‌ها
در محیط‌های کاری شما معمولا با دو نوع متفاوت درگیری روبه رو مي‌شوید. اولین نوع آن، درگیری‌هایی در تصمیمات، نظرات، دستورالعمل‌ها و فعالیت‌های افراد است و به آن «درگیری‌های ساختاری» گفته مي‌شود که در برخورد افراد با یکدیگر و در مشاجرات به وجود مي‌آید. نوع دوم «درگیری‌های شخصی» هستند که اغلب جنبه فردی دارند، در این نوع از درگیری ممکن است دو گروه از کارمندان بدون وجود دلیل خاصی از یکدیگر خوششان نیاید.
درگیری‌های ساختاری
درگیری‌های ساختاری در هر مورد کاری ممکن است اتفاق بیفتند، ‌اما عامل شکل گیری همه آنها این است که دو طرف در یک مورد کاری با یکدیگر توافق ندارند. این درگیری‌ها مي‌توانند تبدیل به یک موضوع خوب یا بد شوند. برای رسیدن به نتایج مثبت شما باید بتوانید درگیری‌هایی که برای کارمندان یا پیرامون آنها در محیط کار اتفاق مي‌افتد را به درستی مدیریت کنید. همچنین باید با خلق راهکارهایی درصدد حل این مشکلات برآیید. به طوری که پس از رفع مشکل، وضعیت از وضعیت اولیه ای که گروه‌ها در آن قرار داشته‌اند بهتر باشد. حالا به مثالی در این مورد توجه مي‌کنیم‌:
در شرکتی یکی از مدیران با فردی از کارمندان خود برسرساعات کاری درگیرشدند. این مدیر انتظار داشت همه کارمندان‌ در ساعت معمول اداری یعنی 8 صبح در سرکار حاضر باشند، ‌اما این کارمند خواستار آن بود که در ساعت 9 صبح کار خود را شروع کند، زیرا او باید پیش از آن فرزند خود را به مدرسه مي‌برد. او چندین بار با تاخیر سر کارخود حاضرشد و همین‌امر موجب شد مدیر او تصور کند که او عمدا نمي‌خواهد از قوانین شرکت پیروی کند.
دو طرف در این ماجرا به جای اینکه بگذارند اوضاع روبه وخامت برود و به جای اینکه به دنبال یک برنده باشند، به حل این مشکل توجه داشتند. بنابراین بعد از گفت‌وگو در مورد این مشکل وتبادل افکار (و دانستن خواسته‌های طرفین )آنها متوجه دو نکته مهم شدند‌:
1. تقریبا هیچ یک از مشتریان در ساعات اولیه صبح تماس نمي‌گیرند و اکثرا برای درخواست‌های خود بین ساعت 4 تا 5 بعدازظهر تماس مي‌گیرند.
2. مدیران دریافتند کارمندانی که دوست دارند از ساعت 8 صبح به کار گرفته شوند مي‌توانند پاسخگوی آن تعداد از مشتریان که در ساعات اولیه صبح تماس مي‌گیرند، باشند.
طرفین دعوا دریافتند که تغییرات ساعات کاری مي‌تواند‌امری مفید برای شرکت باشد و نتیجه آن داشتن کارمندانی شادتر و ارائه خدماتی بهتر بود.
تا وقتی که اینگونه درگیری‌ها به وجود نیامده به مزایای حاصل از آن نیز دست نخواهیم یافت. همچنین اگر دو طرف در چنین ماجرایی به جای تلاش برای حل مشکل به دنبال برنده شدن باشند، نتایج مثبت حاصل از درگیری پدیدار نخواهند شد. آیا در این مثال هیچ یک ازطرفین متضررشدند؟
درگیری‌های شخصی
اگربتوانید در برخورد با درگیری‌های ساختاری درست عمل کنید، به نتایج مثبتی دست خواهید یافت، ولی درگیری‌های شخصی تقریبا هرگز نتیجه مطلوبی ندارد و مشکل آفرین خواهد بود. این مساله دلایل بسیاری دارد. اولا محرک اصلی درگیری‌های شخصی احساساتی چون خشم، ناکامي یا وابسته به قضاوت شما در مورد شخصیت، خلق و خووانگیزه افراد دیگر است. وقتی درگیری‌ها شخصی وشدید مي‌شود افراد نسبت به هم بدبین مي‌شوند؛ ثانیا از آن جایی که درگیری‌های شخصی عمدتا دلایلی احساسی دارند نه منطقی، روش‌های حل مساله، کاربردی برای آنها ندارد، زیرا در حقیقت هیچ یک از طرفین دعوا خواهان حل مساله نیستند. در موارد حاد افراد در درگیری‌ها از مسیر خود خارج می‌شوند و حتی به دنبال یافتن دلایل جدیدی برای درگیری بر مي‌آیند. ثالثا دربیشتر مواقع درگیری‌های شخصی چنانچه به درگیری ساختاری تبدیل نشوند به مرور زمان بدتر نیز مي‌گردند.
حال دوباره مثالی را که در ابتدا به آن پرداختیم، با تغییر دادن وضعیت‌های آن بررسی مي‌کنیم.
دراین حالت هنگامي‌ که مدیربخش مربوطه متوجه دیرآمدن یکی از کارمندان خود مي‌شود خیلی سریع ناراحتی و عصبانیت خود را نشان مي‌دهد. کارمند نیز در مقابل احساس مي‌کند مدیر با بی انصافی او را مورد اتهام قرار داده است و او نیز درحالتی تدافعی قرارمی‌گیرد. بعد ازمشاجره پیش‌ آمده، مدیرشرکت فکر مي‌کند که کارمندش فردی تنبل است وبه دنبال بهانه مي‌گردد وازطرف دیگرآن کارمند احساس مي‌کند که ريیس او به دنبال یافتن دلیلی برای اخراج او است.
جای تعجب نیست که وضعیت بدتر شود. حتی هنگامي‌ که کارمند چند دقیقه به دلایلی موجه دیر بر سر کار خود مي‌آید، مدیر بدون صحبت اولیه به شدت با او برخورد مي‌کند. با آغاز دخالت دیگران در ماجرا وضعیت بدتر هم خواهد شد.
آنچه شگفت آور است این که اولین تلقی و برداشت مدیر و کارمند از یکدیگر سرانجام تحقق یافت. مدیر به دنبال ایراد گرفتن از کارمند بود و کارمند نیز طوری عمل مي‌کرد که گویی فردی تنبل و بی‌مسوولیت است. ادامه این درگیری باعث تنفر طرفین دعوا از یکدیگر شد.
استراتژی‌های حل مساله
هنگامي‌که در شرایط یک درگیری قرار مي‌گیرید بسیار مهم است که آگاه باشید آیا شما و طرف دیگر دعوا در یک درگیری ساختاری قرار دارید یا یک درگیری شخصی. همیشه جدا کردن این دو از هم ساده نیست و نمي‌توان صادقانه گفت در کدام بخش از درگیری قرار گرفته‌اید. برای فهمیدن آن سوالات زیر را از خود بپرسید:
-آیا من این فرد را دوست ندارم و از او نا‌امید شده‌ام؟
- آیا من او را غیرقابل اعتماد مي‌بینم و شایسته احترام نمي‌دانم؟
- آیا واکنش عاطفی من به درگیری با توجه به‌میزان جدیت آن مناسب است؟
- آیا من واقعا مي‌خواهم همیشه یک برنده باشم؟
اگرجواب شما به اکثر سوالات بالا «بله» است، ممکن است شما خود را در معرض درگیری‌های شخصی قرار دهید که در بلند مدت برای هیچ یک از طرفین سودمند نخواهد بود. از طرف دیگر اگر شخصی با طرح سوالات متعدد بخواهد شما را قانع کند که در اشتباه هستید ممکن است او نیز به دنبال یک درگیری شخصی باشد. برای مثال به گفت‌وگوي زیر توجه کنید:
مدیر: برای ما قابل قبول نیست که شما ساعت 9 صبح شروع به کار کنید، زیرا ما کسی را مي‌خواهیم که به تلفن‌ها جواب بدهد.
کارمند: بله من این را درک می‌کنم، ولی من بعد از بررسی تماس‌های گرفته شده متوجه شدم فقط یک تا دو تماس بین ساعات 8 تا 9 گرفته شده است، در حالی که در بعد از ظهر حدود 10 تا 20 تماس گرفته شده بود.
مدیر: بله درست است، ولی ممکن است دیر آمدن شما باعث شود سایر کارمندان هم بخواهند دیرتر بر سر کار بیایند.
این قضیه نشان مي‌دهد که این مدیر به دنبال حل این مساله نیست و بیشتر سعی دارد با پیدا کردن دلایلی آن را رد کند یا این که طرفین به یکدیگر علاقه‌ای ندارند یا شاید دلایل احساسی دیگری دارد که ما از آنها خبر نداریم.
حرکت به سمت مشکلات ساختاری
همچنین در وضعیتی که شما و طرف دیگر دعوا در یک درگیری ساختاری قرارگرفته‌اید، مي‌توانید با کمي ‌دقت بر موضوع به روشنی به نتایج کارتان پی ببرید. البته شما نمي‌توانید کنترل مستقیمي ‌بر طرف مقابلتان داشته باشید، ولی مي‌توانید برخودتان مسلط باشید. شما مي‌توانید با صحبت کردن درمورد مساله و تمزکربر آن، طرف مقابل را نیز متقاعد به حل مشکلتان کنید.
البته مسلم است که این کار بسیار مشکل خواهد بود، زیرا بنا برعادت همیشه نکات منفی طرف مقابل ملموس ترهستند و نمي‌توان به راحتی از آنها گذشت. هنگامي‌که شما پیش خودتان فقط به وجوه بد مساله فکر مي‌کنید دیگر نمي‌توانید برمشکلات تمرکز کنید و راهکاری برای حل آن بیابید.
تمرین برای جلوگیری از درگیری‌های شخصی
این نادرست است که بگوییم درگیری‌های شخصی فقط بر مبنای دو شخصیت ناسازگار ایجاد مي‌شوند، زیرا گاهی این درگیری‌ها به دلیل درست حل نشدن یک درگیری ساختاری، ایجاد مي‌شوند. این ‌امر بدان معنا است که طرفین دعوا در حل آن به طور مشترک با یکدیگر همکاری نکرده‌اند.
مترجم: پریسا حبیبی
منبع خبر: دنیای اقتصاد
  ۸ اسفند ۱۳۸۹ ساعت ۱:۳۷:۴۲ قبل از ظهر

شما اولین نفری باشید که نظر میدهد

 همین حالا نظر خود را ثبت کنید:

نتایج یافت شده: 0 مورد