از رفتار كاركنان انتقاد كنيد نه خود آنها!

پيام خيلي ساده و روشن است، از رفتار كاركنان انتقاد كنيد نه خود آنها! و نكته شگفت‌آور اينكه بسياري از مديران به اين رهنمود بديهي و ساده تجاهل مي‌كنند و آن را ناديده مي‌انگارند.
بازخورد موفقيت‌آميز بر رفتار مشخص افراد تكيه مي‌كند و غيرشخصي است. بازخورد بايد مشخص بوده و كلي نباشد. مديران بايد از بيان اظهاراتي نظير «موضع‌گيري و رويكرد شما مناسب نيست» يا «من واقعا تحت تاثير كار خوب شما قرار گرفتم» خودداري كنند. اين‌گونه اظهارنظرها مبهم و نامشخص‌اند و در حاليكه اطلاعاتي را به دست مي‌دهند، اطلاعات كافي براي بهبود موضع‌گيري يا مبناي نتيجه‌گيري بارخوب را به دست نمي‌دهند.
علاوه بر آن، بازخورد- به‌ويژه بازخورد منفي- بايد توصيفي باشد و جنبه داوري و ارزيابي و سنجش نداشته باشد.
براي مثال، صرف‌نظر از اينكه يك مدير چقدر ناراحت و عصباني باشد، بايد بازخورد اطلاعاتي را منحصر و مرتبط با شغل گيرنده كند و هرگز به خاطر يك عمل نامناسب فرد مخاطب را شخصا مورد انتقاد قرار ندهد.
توهين به ديگران با القابي چون «احمق»، «نالايق» و نظير آن تقريبا هميشه مخرب و ويرانگر است. اينگونه برخوردها به چنان واكنش عاطفي‌اي منجر مي‌شود كه اصل سوءعملكرد فرد را به فراموشي مي‌سپارد. زماني كه يك مدير به انتقاد از يك كارمند مي‌پردازد، او در حال خرده‌گيري از يك رفتار مرتبط با كار است نه شخص كارمند.
شما ممكن است وسوسه شويد تا به يك نفر بگوييد كه او «خشن و بي‌عاطفه است» (كه ممكن است حق با شما هم باشد)؛ به هر حال، چنين گفته‌اي به ندرت حالت غيرشخصي به خود مي‌گيرد. بنابراين، بهتر است بگوييد «شما سه بار صحبت مرا با پرسش‌هايي كه فوري نبودند، به هم زدي، در حالي كه مي‌دانستي با يكي از مشتريان دور در ايرلند گفت‌وگو مي‌كنم.»
و يك نكته نهايي در مورد بازخورد اطلاعاتي: زماني كه به شخصي بازخورد منفي مي‌دهيد، اطمينان حاصل كنيد كه رفتار مورد نظر توسط او قابل كنترل است. يادآوري نقيصه‌اي كه شخص مورد نظر بر آن كنترلي ندارد، فاقد ارزش سازنده زيادي است. بنابراين، بازخورد منفي بايد به رفتاري معطوف شود كه گيرنده بازخورد قادر به انجام كاري در مورد آن باشد.
همه چيز نسبي است!
شواهد بسيار زيادي وجود دارد كه نشان مي‌دهد كاركنان فقط به مقدار مطلق حقوق و پاداش‌هاي خود نگاه نمي‌كنند، بلكه ارقام نسبي براي آنها مهم است. آنها دروندادهاي خود را به يك شغل (برحسب تجربه، تلاش، تعليم و تربيت و شايستگي‌ها) با بروندادهاي حاصل از آن (سطح حقوق دريافتي، افزايش حقوق‌ها، قدر و منزلت و نظاير آن) مقايسه مي‌كنند. سپس به دور و اطراف خود مي‌گردند تا معيارهاي ديگري را براي مقايسه پيدا كنند.
اين معيارهاي ديگر شامل دوستان، بستگان، همسايگان، همكاران، افراد هم‌رديف در ساير سازمان‌ها يا مشاغل قبلي‌شان مي‌باشد و در نهايت نسبت درونداد و برونداد خود را با نسبت مشابه ديگران مقايسه كرده و به قضاوتي در مورد چگونگي برخورد منصفانه با خود دست مي‌يابند.
زماني كه مردم به چنين مقايسه‌هايي دست مي‌زنند، به يكي از نتايج زير مي‌رسند؛ با ايشان منصفانه برخورد شده، كم ارزيابي شده‌اند و زياد ارزيابي شده‌اند. برخورد منصفانه داراي تاثير مثبتي بر انگيزه است. زماني كه كاركنان احساس مي‌كنند با ايشان منصفانه برخورد شده و حقوق و مزاياي پرداختي به ايشان متناسب با استحقاق آنها است، به احتمال زياد به كار بهتر و بيشتر تشويق مي‌شوند.
به هر حال، زماني كه افراد مقدار دريافتي خود را كمتر از استحقاقشان ارزيابي مي‌كنند، معمولا عصباني مي‌شوند. بنابراين، به منظور كاهش ناراحتي خود و جبران بي‌انصافي انجام شده در حق خود، معمولا در رفتار ادراك خود تعديلاتي به وجود مي‌آورند.
براي مثال ممكن است مرخصي‌هاي استعلاجي ساختگي بگيرند، دير به سركار بيابند يا زود محل كار را ترك كنند، اوقات رفع خستگي بين كار خود را طولاني‌تر كنند، تلاش كمتري از خود بروز دهند، درخواست اضافه حقوق كند يا حتي به منظور «احقاق در حق خود» از شركت دزدي كنند. آنها همچنين ممكن است دروندادها و بروندادهاي خود و ديگران را مجددا ارزيابي كنند يا اينكه شخص يا اشخاصي كه مورد مقايسه‌شان بوده را عوض كنند. بالاخره ممكن است به قدري عصباني و آزرده خاطر شوند كه از شغل خود استعفا دهند. شدت رفتار فعالانه يك كارمند كم ارزيابي شده به درجه حساسيت او در قبال عدالت و انصاف بستگي دارد.
برخي از كاركنان كاملا قادر به ناديده انگاشتن بي‌انصافي‌ها يا تعديل دريافت‌هاي اداركي خود به نحوي كه ناراحتي كمتري احساس كنند، مي‌باشند. ولي بسياري از كارمندان حرفه‌اي و فني كاملا تساوي گرا و نسبت به بي‌انصافي و عدم رعايت حقوق خود حساس هستند و به احتمال زياد حركت سريعي را براي رفع هرگونه‌ بي‌عدالتي انجام مي‌دهند.
زماني كه افراد حقوق و مزاياي دريافتي خود را بيش از استحقاق خودارزيابي كنند، واكنشي تقصيرآميز از خود بروز مي‌دهند و ممكن است به منظور رهايي خود ار اين احساس، ‌سخت‌تر كار كنند، آموزش بيشتري كسب كنند، به ديگران ياري رسانند و در تعطيلات به رايگان كار كنند.
جاي تعجب نيست كه احساس تقصير به ندرت منجر به درخواست كاهش حقوق دريافتي مي‌شود. در واقع، به نظر مي‌رسد كه درجه تحمل انسان‌ها در مقابل بي‌انصافي ناشي از اضافه پرداخت به آنها خيلي بيشتر از بي‌انصافي ناشي از كمي پرداخت به ايشان است يا به بيان ديگر توانايي آنها در توجيه منطقي موضوع در حالت اضافه پرداخت بيشتر است.
منبع: كتاب كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام