مدیران شایسته وتحول سازمانی

●شایستگان دارای چهار ویژگی یا سرمایه مهم هستند:
۱- سرمایه های فکری: داشتن دانش و تخصص در زمینه مورد نیاز و توانایی به کارگیری دانش و درک پارادایم های مناسب جهان امروز.
۲- سرمایه های عاطفی: عشق به کار و داشتن انگیزه های لازم برای انجام کار.
۳- سرمایه های اجتماعی: توانایی شرکت در کار گروهی و تیمی و برخورداری از مهارت های لازم در این زمینه.
۴- سرمایه های اخلاقی: داشتن سلامت اخلاقی و توانایی نگه داری از خود در برابر تباهی و فساد در زمینه های گوناگون.
به کارگیری مدیران شایسته مزایایی به این شرح در بر دارد. افزایش روحیه کارکنان، ارتقای رضایت شغلی، ایجاد انگیزه برای افزایش اثربخشی فرد و سازمان، احساس تعلق کارکنان به سازمان، رشد و شکوفایی نخبگان و فرصت بروز استعدادها و افزایش بهره وری.
استقرار مدیران شایسته در مجموعه سازمان ها، مناطق و نواحی آموزشی و پرورشی و مدرسه ها کار ساده ای نیست، بلکه مجموعه ای از سازوکارهای مختلف است که طی یک فرآیند بلندمدت و منطقی امکان می پذیرد. مراحل گوناگون این فرآیند به طور مختصر عبارتند از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته گماری.
شایسته خواهی به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور وبه کار گماردن آنها در جامعه و سازمان است. جامعه باید به این باور و یقین برسد که یک فرایند و نظام برای انتخاب شایستگان می تواند کارا باشد و فردی را که این سیستم معرفی می کند، کارآمد، عملکرد او در سازمان کارا و اثربخش است. بدیهی است سیستم شایسته یاب افراد متعددی را معرفی می کند و مدیر می تواند گزینه ای را که با شخصیت او تطابق و تناسب بیشتری دارد، برگزیند. اما در مرحله شایسته یابی به قابلیت و شایستگی بسیار توجه می شود. به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها و ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم بر عملکرد موفق در شغل مرتبط است، به دو دسته تقسیم می شود: قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات و استانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایز کننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است.
اما در مرحله شایسته گزینی، سازمان باید با تجزیه و تحلیل شغل موجود، ویژگی های مورد نیاز هر شغل را مشخص کند. در اینجا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق و دائمی نیست، بلکه امری نسبی است و دیگر این که با توجه به تعدد سطوح مدیریتی، هر فرد باید در رده و سطح خودش قرار گیرد و هر فردی مناسب برای رده ای خاص از مدیریت است. در مرحله شایسته پروری، افراد گزینش شده تحت آموزش و پرورش قرار می گیرند. تجربه نشان داده است که دگرگونی و تحول در سنین بزرگسالی و بلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد. لذا باید ابتدا فرد شایسته و مناسب و مستعد را به خدمت گرفت تا آموزش و پرورش و تربیت آن فرد اثر بخش و مفید باشد.
سمینارها، آموزش های ضمن خدمت، کارگاه های آموزشی، استفاده از فرصت های مطالعاتی، بورسیه های کوتاه و بلندمدت و نظایر آن می تواند در آموزش و پرورش مدیران شایسته مؤثر باشد. استفاده عملی از مدیران شایسته و شایسته گماری سبب افزایش اثربخشی عملکرد مدیران می شود.
برای استقرار این فرآیند به طور صحیح، همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک و مدرک گرایی، مدیریت متمرکز، بوروکراسی اداری، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی، تکیه بر کمیت و اهداف کوتاه مدت، اعمال مدیریت های سنتی، بی توجهی به امر تحقیق و پژوهش، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران، بی توجهی به آموزش های نظری و کاربردی و عملی و مسائلی از این دست، همواره از چالش های مهم استقرار این فرآیند در سازمان ها است که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی، روانی، قانونی، فناوری ارتباطات و اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود. دولت نیز راه کارهایی را برای استقرار نظام شایسته سالاری در نظر دارد. کنترل رو به گسترش اندازه دولت نیاز به اتخاذ راهبردهای مدیریتی ویژه ای دارد که در برنامه سوم توسعه به برخی از آنها پرداخته شد، مثلاً ماده ۱ وظایف و اختیارات شورای عالی اداری عمدتاً ناظر بر اصلاح ساختار تشکیلات دستگاه های اجرایی کشور، تجدید نظر در ساختار داخلی وزارتخانه ها، سازمان ها و شرکت های دولتی، تفکیک وظایف اجرایی دستگاه ها از حوزه ستادی آنها، واگذاری وظایف و فعالیت به شهرداری ها و بخش غیردولتی و امثال آن است یا در فصل سوم، مواد ۹ تا ۲۷ تکالیف گوناگونی در ارتباط با واگذاری سهام مدیریت شرکت های دولتی به بخش غیردولتی پیش بینی شده است. همچنین هیأت وزیران در جلسه مورخ ۱۸/۱/۱۳۸۱ پس از استماع گزارش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در مورد برنامه تحول اداری موافقت کرد که هفت برنامه اصلی ایجاد تحول در نظام اداری به شرح عناوین زیر(موضوع نامه شماره ۲۰۰۶۵/۱۰۵ مورخ ۲۹/۱۱/۸۰ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور) توسط دستگاه های دولتی اجرا شود که از این برنامه ها موارد ۳ و ۴ و ۵ مربوط به شایسته سالاری است:
الف) برنامه منطقی کردن اندازه دولت؛
ب) برنامه تحول در ساختارهای تشکیلاتی دولت؛
ج) برنامه تحول در نظام های مدیریتی؛
د) برنامه تحول در نظام های استخدامی؛
ه) برنامه آموزشی و بهسازی نیروی انسانی دولت؛
و) برنامه اصلاح فرآیندها، روش های انجام کار و توسعه فناوری اداری؛
ز) برنامه ارتقا و حفظ کرامت مردم در نظام اداری.
به عنوان مثال اهداف نظام آموزش کارکنان دولت، تماماً با رویکرد شایسته پروری و شایسته گزینی و شایسته سالاری طراحی شده است.
نگاهی به هدف های زیر این مسئله را مشخص می کند:
* افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات دولتی و بهبود میزان پاسخگویی به مردم؛
* ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی بخش دولتی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان دولت؛
* توسعه آگاهی های عمومی کارکنان دولت به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات؛
* توانمندسازی مدیران در زمینه های بهبود وظایف مدیریتی؛
* آماده سازی کارکنان دولت برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر؛
* رشد فضائل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی کارکنان دولت؛
* ایجاد ارتباط شفاف و مشخص بین نظام آموزش کارکنان با سایر نظام های استخدامی.
ساختار دوره های آموزشی کارکنان دولت با در نظر گرفتن مقطع و ماهیت دوره ها به سه دوره تحت عناوین زیر تقسیم می شود:
دوره های نوآموزی، دوره های بازآموزی و دوره های آماده سازی. هر دسته از دوره های مذکور با عنایت به محتوای آن در زیرگروه های زیر طبقه بندی می شود:
* دوره های آموزش توجیهی
* دوره های شغلی
* دوره های عمومی
* دوره های آموزشی بهبود مدیریت
همچنین از دیگر برنامه های در دست اجرای شایسته سالاری در مدیریت های سطوح گوناگون کشور تهیه آیین نامه ای برای سهولت جذب شایستگان است تا جذب افراد شایسته با اختصاص تسهیلات و مزایای مناسب میسر شود. داشتن مدرک تحصیلی مرتبط با شغل و... برنامه هایی از این قبیل از سوی دولتمردان در جهت برداشتن گام های مؤثر برای انتخاب و جذب و به کارگیری مدیران شایسته در دست اقدام است.