آیا متخصصان فنی، مدیران موفقی هم هستند؟

متخصصان فنی، مي‌توانند در مدیریت نیز موفق عمل کنند، اما برای افزایش مهارت‌های خود در مدیریت، باید خود را برای مواجهه با چالش‌ها آماده کنند.
تربیت مدیران در هر صنعتی دشوار است، اما افراد در بخش فنی اعتقاد دارند که تربیت مدیران در این بخش دشواری ویژه‌‌ای دارد.
ما این نظریه را مورد آزمون قرار دادیم و به این نتیجه رسیدیم که کارکنان در بخش تکنولوژی حق دارند. چرا که سرعت رشد این صنعت در کنار نوع خاص افرادی که جذب این بخش مي‌شوند (که به طور معمول جوان بوده و از رشته‌های مهندسی یا علوم پایه به این صنعت وارد شده‌اند) باعث شده که بخش تکنولوژی با چالش‌های منحصر به فردی روبه‌رو باشد.
در ادامه به نتایج به‌دست آمده از تحقیقات در مورد شركت‌های فنی و مصاحبه با مدیران صنعتی، اشاره می‌کنیم. گرچه هدف اصلی این مطالعه در ابتدا متوجه بخش فنی بود، اما نتایج حاصله برای پیشرفت هر سازمانی مفید است.
رسمي‌کردن فرآيندها در سازمان
بسیاری از شركت‌های تکنولوژی، تازه کار هستند. بنابراین سیستم و روند مناسبی جهت تربیت مدیران ندارند. همگام با توسعه شركت‌ها، وجود چارچوب‌های رسمي‌مدیریتی به امری ضروری برای توانمند سازی شرکت برای حفظ کارکنان کلیدی خود تبدیل مي‌شود. بخش دشوار کار، برنامه‌ریزی مناسب برای زمان انجام کار است.
شركت‌های تکنولوژی که دیرتر از زمان مطلوب به تدوین این چارچوب‌ها مي‌پردازند، خود را با خطر از دست دادن کارکنان خوب شرکت و بی‌نظمي ‌مواجه مي‌کنند. در عین حال آن دسته از شركت‌های فنی که خیلی زود به تدوین چارچوب‌های رسمي‌مدیریتی روی مي‌آورند، خود را در معرض خطر ایجاد محدودیت برای فعالیت‌های خلاقانه و نوآورانه قرار مي‌دهند. با توجه به اینکه ایده‌های کارآفرینی و نوآوری سنگ بنای هر کسب و کار تازه‌کاری در بخش تکنولوژی است، بروز چنین خطری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
انتخاب زمان مناسب برای ایجاد چنین سیستم‌هایی، بیشتر هنر محسوب مي‌شود تا علم. به طور معمول شركت‌ها ناگهان متوجه مي‌شوند که برای پرکردن سمت‌های کلیدی مدیریت شرکت، با مشکل روبه‌رو هستند و اینکه افراد کلیدی سازمان، شغل خود را برای پیوستن به شركت‌های دیگر ترک مي‌کنند، اما شركت‌های موفق پیش از بروز مشکلات جدی، علائم هشدار دهنده را تشخیص مي‌دهند.
تمرکز روی اطلاعات
در حالی که متخصصان در بیشتر صنایع به داده‌های آماری علاقه دارند و برای انجام کارهای خود از داده استفاده مي‌کنند، متخصصان در حوزه تکنولوژی علاقه ویژه ای به جزئیات دارند. چنین بینشی مي‌تواند برای ایجاد و پشتیبانی از توسعه فرآيندهای مدیریتی تا حد زیادی مفید واقع شود.
تحقیقات نشان مي‌دهد یکی از بهترین روش‌ها برای مجاب کردن مدیران در بخش تکنولوژی برای ارتقای مهارت‌های مدیریتی خود، اندازه‌گيري و سنجش مواردی همچون میزان جدیت آنها در تلاش برای اموری چون پیشرفت حرفه ای زیردستان خود است. این سنجش امکان دارد به سادگی اندازه‌گیری درصد گزارش‌های مستقیم مدیر باشد كه حاوي بررسی دقیق عملکرد کارکنان است یا ممکن است این گزارش‌ها حاوي تحلیل‌های پیچیده‌تری باشد که با هدف مقایسه شرایط پدید آمده تحت مدیریت‌های مختلف انجام شده است.
شرکت اینتل مي‌گوید: «این شرکت پس از اینکه شروع به اندازه‌گیری میزان مشارکت مدیران در گفت‌وگوهای مربوط به پیشرفت حرفه‌ای کارکنان کرده است، در مدیریت استعداد عملکرد بسیار موفق‌تری دارد.
دب ویتکر «Deb Whitaker» مشاور ارشد و مدیر اجرایی شرکت اینتل مي‌گوید:«علم به اینکه نتایج این اندازه‌گيري‌ها مي‌تواند در بررسی عملکرد افراد تاثیرگذار باشد، باعث شده که مدیران متوجه این امر شوند که شرکت مدیریت استعدادها را برای موفقیت خود ضروری مي‌داند.
برای مدیریت ارزش قائل شوید
کمک به متخصصان فنی برای درک ارزش مدیریت مشکل است. این متخصصان که ذهنیتی فنی دارند، از طراحی و ساخت محصولات و خدمات جدید رضایت بیشتری کسب مي‌کنند تا از مدیریت افراد. در نتیجه ممکن است این افراد تمایل چندانی به دست کشیدن از درگیری مستقیم در پروژه‌های روزانه، نداشته باشند.
برای حل این مشکل، شركت‌های مذبور باید فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که در آن مدیریت به اندازه تخصص فنی، محترم و ارزشمند تلقی گردد.
تصوری که یک فرد در محیط کار از خود دارد نیز نقش مهمي‌ در کارآیی مدیران دارد.
مدیرانی که خودشان را در وهله اول کارشناس فنی در نظر مي‌گیرند، در مقایسه با کسانی که نقش اصلی خود را مدیریت کارکنان مي‌دانند، زمان کمتری را صرف هدایت زیردستان خود مي‌کنند.
درگیر کردن مخاطب
متخصصان فنی افرادی باهوش، کارآمد، اهل رقابت و فعال هستند. مطالب را سریع فرا می‌گیرند و استعداد فراگیری مطالب جدید را دارند. بنابراین با وجود اینکه بسیاری از آنان به فراگیری اصول و ارکان مدیریت نیاز دارند، اگر مجبور به مطالعه کتاب قطوری مانند «مدیریت 101» (اثر جان مکس ول) شوند احتمالا پیشرفتی نخواهند کرد.
به همین دلیل، شركت‌های فنی باید جهت جلب علاقه شرکت‌کنندگان، دوره‌های آموزشی هوشمندانه خاص و سریعی ترتیب بدهند. شرکت کنندگان با حضور در کلاس‌ها و فعالیت‌هایی که در واقع شبیه سازی مشکلات و رقابت موجود در دنیای واقعی است، به نتایج بهتری دست مي‌یابند.
استفاده از مدیران اجرایی ارشد نیز در زمینه آموزش (نه در نقش سخنرانان صرف بلکه به عنوان آموزگارانی که با استفاده از تجربیات، مشاهدات و بازخوردهایی که ارائه مي‌دهند، برای شرکت تولید ارزش مي‌کنند) مي‌تواند ارزشمند واقع شود.
آموزش و نظارت را تشویق کنید
آموزش یکی از ابزارهای مهم در توسعه مهارت‌های مدیریتی است، اما بسیاری از افرادی که ما با آنها مصاحبه کردیم، معتقدند که بسیاری از شركت‌های فنی برای استقرار برنامه‌های آموزش و نظارت کارآمد با مشکلات زیادی مواجه اند.
بخشی از مشکل این است که شركت‌های فنی معمولا افراد را به دلیل هوش و نه به دلیل توانایی آنها در تربیت افراد زیردست خود، به استخدام در مي‌آورند. اگر شركت‌های فنی مي‌خواهند مهارت‌های مدیریتی را تقویت کنند، لازم است این استعدادها را در کارکنان خود تشخیص داده و برای آن به افراد پاداش دهند.
برخی شركت‌های فنی روش « آموزش همکارانه» را دنبال مي‌کنند. در این رویکرد ، همکاران با سمت‌های مشابه چند روزی با هم کار مي‌کنند، سپس به ارائه نظرات خود در مورد یکدیگر مي‌پردازند. «آموزش همکارانه» این رابطه را در سطح دو همکار نگه مي‌دارد و آن را به روابط یک مدیر با زیر دستان خود گسترش نمي‌دهد که این روش در فرهنگ شركت‌های فنی بیشتر مورد قبول و احترام است. در این روش مي‌توانید از دست نصایح غیرضروری ريیس خود خلاص شوید و بازخورد فقط بر اساس «آنچه که اینجا تجربه کرده‌ام» و نه اینکه «شما چه کسی هستید.» شکل مي‌گیرد.
مترجمان: نگارحبیبی، هوتسا عسگری نسب

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام