وجدان كاری

چندی است اصطلاح «وجدان كاری» به فرهنگ اداری كشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاكمیت وجدان كاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان كاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف كرد. با این شرط كه بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممكن به انجام رساند. با چنین تعریفی این مقاله تلاش می كند جوانب مختلف مفهومی و عملی این موضوع را بررسی كند.
در قرآن كریم واژه «وجد» و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده كه با انجام كار زشت انسان را نكوهش می كند.
در زبان عربی الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معنای دوستی، شادی، قدرت و وجدان قوه ای باطنی تعریف شده است كه خوب و بد اعمال را تشخیص می دهد.در زبان فارسی وجدان در لغت به كسر واو است ولی درتداول ایران و عراق بضم واو تلفظ می شود و به معنای یافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه ای در باطن شخص است كه وی را از نیك و بد اعمال آگاهی دهد.وجدان در زبان انگلیسی با واژه Conscience معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی كه موجب تشخیص خوب از بد می شود یاد شده است.
با بررسی لغوی واژه وجدان، آنچه در این مقاله مورد نظر است تركیب دو واژه «وجدان» و «كاری» است كه در اصطلاح مدیریت می توان تعریف زیر را برای آن در نظر گرفت: وجدان كاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان كاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای كه اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.چگونه می توان كم كاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل كار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان، مراقبت نكردن صحیح از اموال، بی توجهی به كیفیت كار و گرایش به آسان طلبی را به رضایت شغلی و انجام كار با كیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبدیل كرد؟ حتی به این موضوع نیز باید توجه شود كه چگونه می توان برای ایجاد یك سیستم مطلوب یك معنی مشترك را در میان همكاران به وجود آورد؟ نیروی انسانی ما به تقویت وجدان كاری و تغییر در فرهنگ كار، نیازمند است؛ چرا كه نیروی انسانی متعهد، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری می دهد. البته تعاریف دیگری نیز از وجدان كاری موجود است كه تعدادی از آن را در این مقاله آورده ایم:
۱- وجدان عبارت است از استعدادی كه به تشخیص نیك و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیك و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می كند.
۲- وجدان كاری عبارت است از مجموعه عواملی كه در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می آورد.
۳- در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان كار می توان جامعه ای را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا كارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق و كامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. پس وجدان كاری موجب می گردد تا افراد سیستمی و نظام مند گردند. (خودكنترلی )
مفاهیم مشابه
وجدان كاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، كارایی، انگیزش و تعهد در حالی كه رابطه نزدیك دارد متفاوت است.
الف) وجدان كاری و انضباط
انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند كه برای رعایت آن قوانین به یك نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و كسانی كه قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل كرده اند، در حالی كه وجدان كاری، نیرویی است درونی كه هم پاداش می دهد (در صورت رضایت درونی) و هم كیفر (در صورت عذاب وجدان).
ب) وجدان كاری و روحیه
روحیه را نیرویی می دانند كه به یاری آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می شود در حالی كه وجدان كاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است كه پذیرفته است.
ج) وجدان كاری و كارایی
كارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی كارایی بالاست كه منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملكرد را داشته باشند. بنابراین، بین كارایی و وجدان كاری می توان رابطه ای علی برقرار كرد، بدین ترتیب كه وجدان كاری یكی از عوامل موثر بر كارایی است ولی بالا بودن كارایی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان كاری نیست.
د) وجدان كاری و انگیزش
انگیزش عاملی است كه موجب می شود تا انسانها كاری را انجام دهند كه بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان كاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.
ر) وجدان كاری و تعهد
رایلی و كادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و بیرونی شغل تقسیم می كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند كه به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.
عوامل مؤثر بر وجدان كاری
برای آن كه فرد كار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت می توان تصور كرد:
حالت اول: از طریق جبر و زور است كه عامل كار با كوچكترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از كابوس مجازات سعی می كند با حداكثر توان خود كار كند.
حالت دوم: با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب از قبیل افزایش دستمزد، اضافه كردن مزایای جانبی، كم كردن زمان كار و بهبود شرایط آن است كه عامل كار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداكثر تلاش خود را مبذول دارد.
حالت سوم: تقویت وجدان كاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأكید بر اهداف معنوی است كه در مقاله حاضر این شیوه مورد تأكید می باشد. در این بخش اهم عواملی كه در تقویت و اعمال حاكمیت وجدان كاری مؤثرند تجزیه و تحلیل می شوند.۱- توجه به ویژگی های فردی
ویژگی های انسانی فرد در سازمان ها یكی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان كاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می شود كه بسیاری از این ویژگی ها نقش فزاینده یا كاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم این ویژگی ها عبارتند از:
الف) ویژگی های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدودیت هایی را ایجاد می كنند.
ب) تخصص: بر خلاف افراد و كاركنان غیرمتخصص كه بیشتر از ویژگی های فردی تأثیر پذیرفته، پای بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندك آنها در جابه جایی است، كاركنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه ای دارند.
ج) تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابه جایی و تحرك شغلی او كمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر می سازد.
البته نیازهای انسانی نیز از آنجا كه عامل تعیین كننده ویژگی های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته آ مریكایی)
۲- ماهیت و نوع شغل
ماهیت شغلی كه فرد انجام می دهد در میزان تعهد و وجدان كاری او نقش به سزایی را ایفا می كند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
۱- غنی بودن شغل
۲- گستردگی شغل
۳- مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این كه به تقویت اراده و قابلیت فرد كمك می كند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می دهد.
۴- معنی دار بودن شغل: شغل در صورتی كه بر اساس یك نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود درخور و با اهمیت جلوه كند.
۳- ارزیابی كاركنان
سومین عامل سازمانی مؤثر در وجدان كار، عملكرد مؤثر مدیریت در ارزیابی كاركنان به روش های معین، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه ریزی آموزشی برای كاركنان است.
۴- آموزش مستمر تخصصی و عمومی
امروزه ثابت شده است كه آموزش یكی از بهترین طرق بالا بردن كارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان كار به دلیل آن است كه فرد مورد نظر واقعاً نمی داند كه چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد.
به قول فورینر «یكی از دلایل عمده برای انجام نیافتن كار مورد انتظار از سوی كاركنان این است كه آنها نمی دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مدیران می خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا كاركنان زودتر به كار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می تواند وجدان كاری یا تعهد اخلاقی را تقویت كند.
مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند كه آموزش ایجاد هزینه نیست بلكه ایجاد كارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
۵- تقویت ایمان و تقوا در جامعه
با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات كاربرد ندارد در حالی كه اگر ایمان و تقوا در جامعه حاكم باشد فرد تكلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند.یكی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و كنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یك نتوانسته است مشكل نظارت را به طور كامل حل كند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل كاركنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا كنند كه: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
۶- انگیزش و نقش اساسی آن
یكی از عمده ترین عللی كه در برانگیختن وجدان كاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند كه با ایجاد ارزش برای كار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد كند و امكان تشویق و تنبیه مناسب با عملكرد را برای فرد فراهم آورند.
۷- تأمین اقتصادی نیروی كار
در شرایطی می توان انجام مناسب كار را انتظار داشت كه افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از كسی كه معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان كاری عالی را انتظار داشت. وجدان كاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده كتاب مدیریت استراتژیك، تا زمانی كه صداقت و درستی در سازمان حاكم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
نتیجه :
وجدان كاری كاركنان تحت تأثیر عوامل مختلفی است:
۱- به كارگیری كاركنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری.
۲- تلاش برای ارضاء نیازهای كاركنان.
۳- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی كار در تنظیم حقوق و مزایا.
۴- ارزیابی عملكرد كاركنان برای ایجاد امكان پیشرفت.
۵- ارائه فرصت و امكان لازم برای ترفیع كاركنان بر اساس معیارهای قبل از اندازه گیری.
۶- تشویق و تنبیه كاركنان.
۷- شركت دادن كاركنان در تصمیم گیری های سازمانی.
۸- تفویض اختیار و عدم تمركز تا حد امكان.
۹- تقسیم كار مطلوب كاركنان.
۱۰- انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان كاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات غیرمرتبط با كار.
۱۱- اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی كاركنان برای ایجاد خرسندی از شغل.