امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی از مهمترین منابع استراتژیك سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها به حقوق و مزایای كاركنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و كمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود.
امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و
منابع انسانی از مهمترین منابع استراتژیك سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در
شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها به حقوق و مزایای كاركنان و یا
به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و كمترین
توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. اولین اقدام در
حوزهء مدیریت منابع انسانی استخدام و تأمین نیروی انسانی است كه اگر این
مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد
مشكلات آشكار و نهان می‌گردد.
رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله
پیشگیری نمود و مسلم است كه پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار
خواهد بود (میرسپاسی، ۱۳۷۸). افراد از لحاظ استعدادها، علائق و توانایی‌ها
و دیگر خصوصیات شخصیتی با یكدیگر متفاوتند. موفقیت در انجام كار نیز
مستلزم توانایی و استعداد خاصی است كه برنامه‌ریزی دقیق و منظم جهت هدایت
شغلی افراد نه تنها كمك ارزنده‌ای در جهت بازدهی و رونق اقتصادی جامعه
است، بلكه سبب رضایت و موفقیت بیشتر در كارآیی فرد می‌شود. یكی از
فرآیندهای مهم اجرایی در مدیریت منابع كشور، جذب و گزینش نیروهای مستعد و
كارآمد در نظام می‌باشد (دعائی، ۱۳۷۷). برای كاهش مشكلاتی كه ناشی از
انتخاب و استخدام ناصحیح اولیهء نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد،
تدابیری هست كه یكی از آنها ایجاد تناسب شغلی یا حرفه‌ای با نوع شخصیت
است. نتایج تحقیقات حاكی از آن است كه تناسب شغل در عملكرد افراد و ایجاد
رضایت شغلی، تأثیر دارد(میرسپاسی،۱۳۷۸). تحقیقات نشان داده‌اند كه
دانشمندان علوم اجتماعی با دانشمندان علوم فیزیك ریاضی در ارتباطات
اجتماعی كه با سایر افراد دارند، فرق می‌كنند.
بیشترین تأكید در استخدام،
مهارت داوطلب در تحصیلات و تجربه منعكس می‌شود. بررسی‌های اخیر در حوزهء
مدیریت منابع انسانی بر پنج ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش، و مهارت
در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تأكید
دارد (میرسپاسی، ۱۳۷۸). تحقیقات نشان داده است كه عامل شخصیت در بسیاری از
موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد. خصوصیات شخصیتی در حقیقت، به
عنوان محركه‌های خلق و خو، برای دستیابی به هدف، تلقی می‌شوند. به این
معنان كه این خصوصیات انسان را مستعد انجام رفتارهای مختلف در موقعیت‌های
خاص می‌نماید (كالیگوری، ۲۰۰۰). مطالعه خاص رفتار فرد یك نوع تعیین شخصیت
او می‌باشد و از این رو با شناخت رفتار فرد، می‌توانیم پیش‌بینی كنیم كه
از این شخص با این نوع شخصیت در موقعیت‌های مختلف چه نوع رفتاری بروز
می‌كند. ا
مروزه استفاده بهینه از اطلاعات از پایه‌های مهم قدرت و توسعه هر
جامعه به حساب می‌آید (دلیلی، ۱۳۷۵). در ایران نیز مراكز اطلاع‌رسانی
عمده‌ای چون، مركز اطلاعات و مدارك علمی ایران، كتابخانهء مركزی علوم
پزشكی و خدمات درمانی، بخش قابل توجهی از پایگاه‌های اطلاعاتی خود را به
صورت ذخیره بر روی دیسك‌های فشرده نوری تهیه می‌كنند و بازیابی از آنها
مستلزم متغیرهایی چون، منابع اطلاعاتی و نیروی انسانی شاغل در این زمینه
می‌باشد. بلاردو (۱۹۸۵) می‌گوید: كاربر معمولی لازم نیست برای تحقیق گاه و
بیگاه و دستیابی به یك سیستم اطلاعاتی منظم، وقت صرف كند تا مهارت‌های
لازم را بیاموزد. تحقیق در شخصیت به معنای مطالعهء چگونگی تفاوت افراد در
ادراك و نحوهء ارتباط این تفاوت‌ها با كنش كلی انسان است. در مورد
تقسیم‌بندی شخصیت، نظریه‌های زیر وجود دارد: نظریه روانكاوی، نظریه پدیدار
شناختی، نظریه صفات، نظریه انسانگرایی، نظریه شناختی، نظریه یادگیری
اجتماعی، نظریه انگیزشی (كارور، ۱۳۷۵). مطالعه شخصیت كتابداران عمدتاً در
گروه صفات می‌باشد، زیرا به درك رابطهء بین انتخاب شغل و رفتار پرداخته
است و سعی می‌كند تا رفتار شخص را با اندازه‌گیری آنها پیش‌بینی نماید
(فیشر، ۱۹۸۴).
نظریه صفات
از جمله نظریه‌هایی كه تأثیر بسیاری بر تحقیق و نظریه در شخصیت دارد،
نظریه صفات است. در این دیدگاه تلاش می‌شود كه رفتار شخص را با
اندازه‌گیری صفات پیش‌بینی نماید. این نظریه‌پردازان معتقدند كه خصوصیات
شخصیتی هر طور كه ارزیابی شوند با رفتار ارتباط دارند. اگر چه این
نظریه‌پردازان در تعیین صفاتی كه شخصیت انسان را تشكیل می‌دهند از یك دیگر
متفاوتند، ولی همگی بر این باورند كه این صفات پایه‌های شخصیت اصلی انسان
را تشكیل می‌دهند. و نیز در این امر متفق‌القولند كه رفتار و شخصیت انسان
را می‌توان به صورت سلسله مراتب درآورد، و به طور خلاصه این كه، در نظریه
صفات انسان آمادگی‌های مشخصی دارد تا به طریق خاصی واكنش نشان دهد (پروین،
۱۳۷۴). فرض اصلی این نظریه كه مبنای این پژوهش نیز می‌باشد، این است كه
پاسخ‌های متفاوت انسان‌ها به موقعیت‌های خاص به دلیل آمادگی‌های مشخصی است
كه در آنها موجود است، به این آمادگی‌ها صفات گفته می‌شود.به عبارت دیگر،
افراد را می‌توان با توجه به این طرز رفتارهای خاص آنها، شناسایی و توصیف
نمود. روش علمی انتخاب و اندازه‌گیری تعداد محدودی از این صفات؛ تحلیل
عاملی؛ است. یك روش ریاضی كه اساس آن همبستگی است و نشان میدهد كه چگونه
موضوعات در تست‌های شخصیت به یك دیگر بستگی دارند. یك نوع تحلیل عاملی
پرسش‌ها در تست‌های شخصیت یا مقیاس‌های درجه‌بندی شده وجود دارد كه چند
عامل را نشان میدهد ولی معمولاً پنج عامل هستند كه با پرسش‌ها همبستگی
خوبی دارند (هاشمیان، ۱۹۹۳).
در سال ۱۹۶۳ مطالعه‌ای در تحلیل عاملی گزارش
شد كه به عنوان مبنایی برای پژوهش‌های بعدی قرار گرفت و پنج عامل بزرگ به
دست آمد و بعدها نیز به همین نام شهرت یافت. در این نظریه صفات به پنج
عامل بزرگ: برونگرایی، سازگاری، وظیفه‌شناسی، ثبات عاطفی، و فرهنگ و تربیت
تقسیم می‌شود(پروین، ۱۳۷۴).از تحقیقات فیسك و نورمن چنین استنتاج می‌شود
كه مدل پنج عامل بزرگ (THE BIG FIVE-FACTOR MODEL) بهترین نمونه برای
ساختار شخصیت است و ارائه مقالات در روانشناسی اخیر نشان‌دهندهء این است
كه مدل پنج عاملی تقریباً برای شناسایی و تأیید مهمترین ویژگی‌های شخصیت
مورد توافق همگان است.
سوءال تحقیق:
- از نظر كارشناسان كاوش اطلاعات، نوع شخصیت چه تأثیری بر موفقیت شغلی آنها دارد؟
- چه رابطه‌ای بین نوع شغل و كاوشگری اطلاعات وجود دارد؟
روش و جامعهء پژوهش
جامعهء پژوهش شامل گروه كارشناسان كاوش اطلاعات و كتابدارانی می‌باشد كه
در مراكز تحقیقاتی و دانشگاه‌های تهران مشغول به كار می‌باشند. جهت
گردآوری اطلاعات از میان هشتاد و چهار مركزی كه در زمینهء بازیابی اطلاعات
از دیسك‌های نوری استفاده می‌كنند، به تعداد پانزده مركز (كه در آنها
كاوش اطلاعات توسط كارشناسان كاوش اطلاعات صورت می‌گیرد)، مراجعه و در
نهایت از نظرات سی و دو كارشناس كاوش اطلاعات و سی و دو كتابدار استفاده
شد. برای بدست آوردن اطلاعات این تحقیق و شناسایی شخصیت لازم برای شغل
كاوشگری اطلاعات، با استفاده از تئوری صفات و مدل پنج عاملی بزرگ نورمن
(۱۹۶۳) (THE BIG FIVE-FACTOR MODEL) پرسشنامه تحت نظارت مشاور تنظیم
گردید.
نتیجه‌گیری و پیشنهاد
همانطور كه از مقایسه نتایج و مشاهده در جداول می‌توان استنتاج كرد:
پاسخ‌دهندگان برای شغل كاوشگری اطلاعات در مقایسه با كتابداری اشخاص
برونگراتر، سازگارتر، وظیفه‌شناس‌تر، دارای ثبات عاطفی بیشتر و نیز با
فرهنگ و تربیت بهتر را ترجیح می‌دهند. اما این صحبت به معنای نقض این
خصوصیات برای سایرین نیست بلكه از آن جهت است كه چون گروه كاوشگران
اطلاعات وظیفه انتقال اطلاعات را به عهده دارند و نیز در تماس متعدد با
كاربران می‌باشند، برخورداری از این صفات برای آنان ضروری‌تر می‌باشد.
- از آنجا كه بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند-در حالی كه برای
دسته‌ای دیگر امكان موفقیت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد-لذا پیشنهاد
می‌شود انتخاب حرفه با توجه به شخصیت متناسب آن شغل صورت پذیرد.
- نظر به این كه تناسب شغلی در عملكرد و رضایت شغلی افراد و نیز در
بهره‌وری نیروی انسانی كار موءثر است، لذا پیشنهاد می‌شود نظیر چنین كاری
برای مشاغل دیگر نیز صورت پذیرد.
- با توجه به این كه گزینش افراد نامناسب در سازمان‌ها باعث ایجاد مشكلات
آشكار و نهان می‌گردد. توصیه می‌شود سازمان‌ها در استخدام و تأمین نیروی
انسانی تناسب شغل را با تناسب شخصیت در نظر بگیرند.