بررسی سوابق گذشته افراد بر دو گونه تجربه کاری گذشته و سوابق فردی آنها می‌باشد. سوابق اخذ شده از کارفرماهای گذشته در مرحله استخدام با ارزش به نظر می‌رسند، ولی متاسفانه به دست آوردن آنها روز به روز دشوار‌تر می‌شود.
بررسی سوابق گذشته افراد بر دو گونه تجربه کاری گذشته و سوابق فردی آنها می‌باشد. سوابق اخذ شده از کارفرماهای گذشته در مرحله استخدام با ارزش به نظر می‌رسند، ولی متاسفانه به دست آوردن آنها روز به روز دشوار‌تر می‌شود. از طرف دیگر، به دست آوردن سوابق شخصی افراد آسان، ولی این سوابق ذاتا بی‌ارزشند.
بهترین پیشگویی‌کننده رفتار آینده یک متقاضی، رفتار گذشته او است. بنابراین اطلاعات دقیق و قابل اعتمادی که وضعیت تجربه کاری گذشته یک متقاضی شغل را در اختیار ما قرار دهد به صورت درونداد با ارزشی در تصمیم‌گیری استخدامی ما در می‌آید. مساله این است که کارفرماها به نحو فزاینده‌ای نسبت به ارائه هرگونه اطلاعاتی، به غیر از اطلاعات بسیار عادی، به عوامل بیرون از شرکت بی‌میل شده‌اند. در بسیاری از موارد، این اطلاعات به عنوان شغل کارمند قبلی و تاریخ استخدام و کناره‌گیری او محدود می‌شود.
دليل اين نحوه رفتار خيلي ساده است، دادگاه‌هاي ايالات متحده كارفرماهاي قبلي كاركنان را به ارائه اطلاعات كاملا واقعي و صحيح در مورد آنها ملزم و پاسخگو كرده‌اند، بنابراين كارفرمايان، براي حفاظت از خود در برابر پيگيري قانوني، اغلب به ارائه حداقل جزئيات كاركنان قبلي اكتفا مي‌كنند. بديهي است كه اين كار كسب اطلاعات ضروري موردنياز شما - اطلاعات مربوط به عملكرد كاري كارمند سابق - را بسيار دشوار مي‌كند.
علاوه بر آن گزارش‌هاي ارائه شده توسط كارفرماهاي گذشته به ندرت حاوي اطلاعات ناخوشايند است، چنانچه كليه اطلاعات دريافتي شما خوشبينانه بوده و نكات منفي آنها ناديده گرفته شده باشند، چنين اطلاعاتي نمي‌توانند براي تعيين تفاوت متقاضيان شغلي كمك زيادي به شما بكند. به هر حال، هر چه بيشتر بتوانيد كارفرماهاي گذشته‌اي را پيدا كنيد كه صادقانه در مورد يك متقاضي شغلي صحبت كنند و اطلاعات درست مثبت و منفي را در اختيارتان قرار دهند، بيشتر مي‌توانيد بر روي ارزش آن اطلاعات در كمك به خود در تصميم‌گيري گزينش متقاضي شغل حساب كنيد.
حتي اگر بتوانيد اطلاعات صحيح و معتبري در مورد عملكرد گذشته يك نفر را به دست آوريد بايد اطمينان حاصل كنيد كه اطلاعات مذكور را با توجه به تفاوت‌هاي احتمالي موجود بين مشاغل گذشته او و شغل كنوني كه سعي در تامين مشاغل براي آن داريد، مورد ارزيابي قرار دهيد. سطوح عملكردي گذشته - چه كاملا مثبت باشند يا منفي - الزاما از يك شغل به شغل ديگر منتقل نمي‌شوند. ممكن است تعدادي از عوامل بيروني شغل قبلي و جديد يكسان و مشابه نباشند.
چنانچه مشاغل قبلي و فعلي و سازمان‌هاي مربوط به آنها مشابه نباشند، در اين صورت قابليت پيشگويي عملكرد گذشته فرد براي شغل آينده‌اش كاهش مي‌يابد.
اما هيچ يك از موضوعات مطرح شده در اين ارزيابي نبايد شما را از انجام يك بررسي و كنكاش جامع در مورد سوابق قبلي متقاضيان شغلي باز دارد يا مايوس و دلسرد كند. تاييد استوارنامه تحصيلي يك متقاضي همواره بايد انجام شود. همچنين بايد تاريخ استخدام و حوزه‌هاي مسووليت متقاضي را با كارفرمايان قبلي او كنترل كنيد و زماني كه قرار است يك متقاضي شغل با پول و اوراق بهادار سر و كار داشته باشد، بررسي سوابق احتمالي كيفري او نيز منطقي و معقول به نظر مي‌رسد.
«زماني كه شك داريد، افراد وظيفه‌شناس و باوجدان را استخدام كنيد» (وظيفه‌شناسي تضمين‌كننده عملكرد شغلي مناسب در گستره وسيعي از مشاغل مي‌باشد)
مي‌دانيم كه انسان‌ها شخصيت مشترك و يگانه‌اي ندارند. بعضي ساكت و منفعل‌اند، برخي ديگر پرسر و صدا و پرتكاپو‌اند. پژوهش‌هاي گسترده‌اي كه در اين زمينه انجام گرفته منجر به شناسايي پنج وجه اصلي در شخصيت انسان شده كه مبين طبايع مهم شخصيت انساني است، عوامل پنج‌گانه مذكور عبارتند از 1- برو‌ن‌گرايي 2- دلپذيري
3 - وظيفه‌شناسي 4- ثبات عاطفي و 5- گشاده‌رويي در مقابل تجربه.
يافته‌هاي اين بررسي‌ها نشانگر اين است كه تنها بين وظيفه‌شناسي و عملكرد شغلي رابطه وجوددارد. به طور مشخص، وظيفه‌شناسي تضمين‌كننده عملكرد شغلي مناسب در گستره وسيعي از مشاغل مي‌باشد. افرادي كه داراي احساس وظيفه‌شناسي زيادي هستند انسان‌هايي قابل اعتماد، معتبر، دقيق، كامل، آرمان‌گرا و علاقه‌مند به انجام كار بزرگ مي‌‌باشند. اين صفات و خصوصيات موجب هدايت انسان به سوي عملكرد شغلي بالاتر در بيشتر فرصت‌هاي كاري مي‌شوند.
بنابراين اگر در جست‌وجوي مشخصه شخصيتي يگانه‌اي هستيد به استخدام افرادي با نمره بالاي وظيفه‌شناسي اقدام كنيد. اين نكته البته به معناي آن نيست كه احتمال تاثير مثبت و تعيين‌كننده مشخصه‌هاي ديگر در مشاغل خاص را منكر شويم.
بررسي دقيق‌تر نشان مي‌‌دهد كه تنها انسان‌هاي داراي نمره كاملا بالاي ثبات عاطفي مشاغل خود را حفظ مي‌كنند. بنابراين گستره طيف عاطفي گروهي كه مورد مطالعه قرار گرفتند و همه آنها استخدام شده بودند، بسيار محدود بود. به بيان ديگر، افراد باثبات عاطفي ضعيف در وحله اول يا تمايلي به استخدام شدن ندارند يا زماني كه استخدام مي‌شوند، عملا مدت زمان زيادي در مشاغل خود دوام نمي‌آورند.
منبع: كتاب كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني
۱۶ بهمن ۱۳۸۹ ساعت ۷:۳۷:۴۷ قبل از ظهر