مولفه‌هاي اعتماد در محيط كار

در برخي فرهنگ‌ها، ايجاد اعتماد در محل كار به منظور از بين بردن مرز بين زندگي حرفه‌اي و شخصي صورت مي‌گيرد.
طبق تحقيق مشترك تان وي هون (Tan Hwee Hoon) استاد رفتار سازماني در دانشگاه مديريت سنگاپور و اس‌آرزووستي (S.Arzu Wasti) و سلين ازر (Selin Esre)، اساتيد مديريت دانشگاه سابانچي (Sabanci) تركيه، در چين و تركيه در مقايسه با جوامع غربي، مرز مشخصي بين زندگي شخصي و كار وجود ندارد. هدف اصلي اين تحقيق ايجاد بينشي پيرامون تاثيري است كه فرهنگ‌هاي مختلف بر اعتماد در محيط كار مي‌گذارند. تان با آگاهي از وجود راه‌هاي بسيار براي گسترش اعتماد در محل كار، نشان مي‌دهد كه فرهنگ‌هاي گوناگون بر چگونگي ايجاد اعتماد در جوامع تاثير مي‌گذارند.
اگرچه تاكنون بررسي‌هاي مختصري در مورد اعتماد بين فرهنگ‌ها انجام شده، ولي تا حد زيادي به مطالعاتي كه در آمريكاي شمالي بر روي اين مقوله صورت گرفته، استناد مي‌شود. بنابراين تحقيق ما به دليل تمركز بر اين موضوع در شهر شن‌ژن چين و استانبول در تركيه، نسبت به تحقيقات قبلي متفاوت مي‌باشد.
اين تحقيق شامل مصاحبه‌هاي نيمه رسمی با 30 كارگر ترك و 30 كارگر چيني است كه در سازمان‌هاي بزرگ متفاوتي مشغول به كارند.
در این تحقیق اعتماد بین افراد از سه منظر مورد بررسي قرار مي‌گيرد: بعد افقي در میان كارگران هم‌تراز و روابط عمودی از بالا به پايين و از پايين به بالا بين مقامات ارشد و زيردستانشان.
كانون اعتماد
تان با بررسي نتايج اين مطالعه، توضيح مي‌دهد كه اين دو كشور تا حدي در داشتن فرهنگ و باور عميق به دو مفهوم «فاصله قدرت»
(Power Distance) و «ابهام‌گريزي» (Uncertainty Avoidance) به هم شبيه‌اند. وجود اين دو ويژگي به اين معني است كه اين جوامع، نظام سلسله مراتبي را تاييد مي‌كنند. آنان قوانين و شرايط ساختار يافته و کاملا مشخص شده را بر ترديد و ابهام ترجیح داده و مي‌پذيرند كه قدرت به طور مساوي بين مديران و كاركنان آنها تقسيم نشده است. در مقابل، جامعه‌اي با «فاصله قدرت» کمتر و «ابهام‌گريزي» کمتر قرار دارد. در اين جامعه كساني كه قدرت دارند و كساني كه از آن بي‌بهره‌اند، مي‌توانند بر مبناي اصولي برابر تعامل كنند، تحمل بيشتري براي پذيرش عقايد افراد وجود دارد و افراد ترجيح مي‌دهند كه تا حد ممكن قوانين كمتري وجود داشته باشد.
تان شرح مي‌دهد كه در اين مطالعه مقايسه‌اي بين چين و تركيه كه رويكرد مفهومي‌تري به مقوله اعتماد دارد، اعتماد در روابط موجود بين كانون‌هاي متفاوت در سازمان‌هاي بزرگ را نيز مورد بررسي قرار مي‌دهد. اين مناطق كه كانون‌هاي اعتماد نام دارند، عبارتند از: اعتماد بين همكاران هم‌رتبه، اعتماد به بالادستي‌ها و اعتماد به زيردستان.
روابط افقي اعتمادساز
طبق نظر خانم تان، اكثر مطالعات انجام شده در زمینه اعتماد، در مورد كيفيت مديريت در به وجود آوردن اعتماد انجام شده است. او تاكيد مي‌كند كه با ادامه و توسعه تحقيق به منظور فهم روابط متقابل در سطوح متفاوت يك سازمان- مثل تعامل بين همكاران و زيردستان- بينش جامع‌تري حاصل مي‌شود. هیچ مطالعه روشني براي پيوند دادن مفهوم اعتماد در ميان همكاران هم‌تراز، به مفهوم آن در ساير كانون‌هاي اعتماد وجود ندارد. تحقيقات مربوط به روابط افقي و نيز در مورد اعتماد در روابط از بالا به پايين، بسيار كم و پراكنده است.
اين تحقيق با بها دادن به همكاران فرد در شكل دادن روابط كاري، به فهم جنبه‌هاي گوناگون چگونگي گسترش اعتماد ميان كاركنان در موقعيت‌هاي مختلف، كمك مي‌كند.
برخلاف روابط عمودي شامل افراد در جایگاه قدرت– مثل يك صاحب كار- در روابط بين هم‌رتبه‌گان توازن قدرت بيشتري وجود دارد؛ بنابراين روابط سلسله مراتبی کمتر وجود دارد. در اين مطالعه از كارگران چيني و ترك خواسته‌ شد كه تعريف خود را از اعتماد ارائه داده و سرپرست، همكار یا كارگر زيردستی را كه با آنها ارتباطات قوی‌ای برقرار کرده است، شناسایی کنند.
از آنها سوال شد كه مولفه‌هاي موثر بر افزايش اعتماد آنها چيست و چگونه اين مولفه‌ها بر روابط كاري آنها تاثير مي‌گذارند. همچنين از شركت‌كنندگان در اين مطالعه خواستند كه رويدادي را كه حاوي نقطه عطفي در جلب اعتمادشان بوده، نقل كنند. سوال‌شوندگان چيني جمعا 27 رويداد مهم و سوال‌شوندگان ترك 34 رويداد را شرح دادند. اكثر ماجراهايي كه به ذهنشان خطور مي‌كرد، در رابطه با صاحب كارشان بود (14 كارگر چيني و 19 كارگر ترك) در درجه دوم رويدادهاي مربوط به همكاران قرار داشتند (7 چيني و 8 ترك) و بالاخره رويدادهاي مربوط به زيردستان (6 چيني و 7 ترك). اين مطالعه بین اعتماد در پس زمینه شخصي، حرفه‌اي و نيز دسته‌بندي تركيبي سومي – يعني اعتماد ايجاد شده بين اين دو فضا - تمایز قائل می‌شود. در نمونه‌هاي چيني اين مطالعه ديده شد كه از رويدادهاي نقل‌شده، 4 برخورد در فضاي شخصي، 19 برخورد در فضاي حرفه‌اي و سه برخورد در فضاي تركيبي به وقوع پيوسته است.
ويژگي‌هاي كليدي اعتماد
خصيصه‌هاي اصلي دخيل در ايجاد اعتماد، از جمله توانايي و خيرخواهي، صداقت و درستي و نيز ويژگي‌هاي مشترك مشهود در تحقيقات قبلي چيني و ترك، پيش از اين بيان شده‌اند.
فرهنگ جمعي به تبدیل فضاي حرفه‌اي به فضاي شخصي كمك مي‌كند (همانند انتشار اطلاعات شخصي، زمان و فضا که باعث پيوند كارگر به حوزه شغلي‌شان می‌شود). محققان با علم به اينكه روابط اعتمادساز در بين هم‌رتبه‌گان، مي‌توانند بر روابط عمودي – مثل رابطه بين يك مقام ارشد و زيردستانش – نيز تاثير بگذارند، نموداري براي امكان مقايسه كانون‌هاي اعتماد و نيز بين حوزه‌هاي شغلي و شخصي تهيه كرده‌اند.
طبق اين بررسي اعتماد به سرپرستان غالبا در فضاي شغلي شكل مي‌گيرد و استحكام مي‌يابد. در هر دو كشور، خيرخواهي مهم‌ترين ويژگي در هر دو فضاي شخصي و شغلي است. در نمونه‌هاي مورد آزمايش ترك، تعابير گوناگوني از خيرخواهي وجود داشت كه مثلا در زمينه شغلي به شكل راهنمايي‌ شغلي، درك افراد، گذشتن از اشتباهات زيردستان و متواضع بودن، براي مثال: تشويق افراد براي دريافت پيشنهادات شغلي بهتر، نمود پيدا مي‌كرد.
گروه نمونه چيني خيرخواهي را تنها شرط ايجاد اعتماد نمي‌دانستند، بلكه به ويژگي‌هايي از قبيل واگذاري اختيارات، مقابله به مثل و بهادادن به اعتبار و التزامات متقابل اعضاي گروه براي حصول كاري قابل ارائه در فرهنگ جمعي نيز اشاره کردند.
به طور كلي در دو كشور دو رويداد مربوط به چگونگي گسترش اعتماد ميان حوزه‌هاي شخصي و شغلي نقل شد. يك شركت‌كننده چيني صاحب كاري را مثال مي‌زند كه با تامين داروي آنفلوآنزا براي او هنگام بيماري و تنهايي، نشان داد كه مديري خيرخواه است و شركت‌كننده ترك در ماجرايي كه نقل مي‌كند به مساعدت مادي و معنوي صاحب كار قبلي‌اش براي ازدواج خودش و تولد پسرش اشاره كرد.
نمونه‌اي كه كارگر ترك بيان مي‌كند، نشان مي‌دهد كه كارگران به رفتار پدرسالارانه صاحب كارشان به عنوان مبناي شكل‌گيري و استحكام اعتماد مي‌نگرند.
اين نزديك به مورد كارگر چيني است كه طبق آن مدير خوبي كه در ازاي وفاداري و وظيفه‌شناسي زيردستانش، به رفاه آنها توجه مي‌كند، فرد خيرخواهي تلقي مي‌شود.
از طرف ديگر تعبير نمونه‌هاي ترك از نيك‌خواهي بيشتر وابسته به ويژگي‌هايي همچون فروتني و صميمت بود و به تجربه‌هاي حوزه شخصي مربوط مي‌شد.
شركت‌كنندگان چيني، خيرخواهي را در قالب روح جمعي، تشريك مساعي و پشتيباني در حوزه شخصي می‌دیدند.
در بسياري از رويدادهايي كه شركت‌كنندگان نقل كردند، اينكه مدير خود را تا سطح آنها پايين بياورد و به آنها احترام بگذارد و موقعيت‌شان را درك كند، اهميت بسياري داشت.
چيني‌ها نقش بسزايي براي توانايي در استحكام بخشيدن به اعتماد در حوزه حرفه‌اي و بين تمام كانون‌هاي اعتماد قائلند. در هر حال كارگران ترك تصاوير گوناگوني ارائه دادند.
در حالي كه شرکت کنندگان در تحقیق، توانايي و لياقت را به عنوان معيار اصلی ذكر مي‌كردند، نتايج تحقيق‌ نشان مي‌دهد كه در موارد شغلي تنها يك مثال وجود داشت كه در آن توانايي با خيرخواهي و درستي يكجا جمع شده بود.
براي ايجاد اعتماد بين هم‌رتبه‌گان خيرخواهي مولفه و محرك اصلي است. اين مصداق مشاهداتي است كه با مفروض دانستن فقدان پويايي و حركت – عمودي قدرت- تاثير اعتماد را حاصل مولفه‌هايي چون حسن‌نيت، هدف مناسب و اوقات خوبي با هم گذراندن،‌ مي‌داند.
همان گونه كه در برخي رويدادهاي نقل شده در رابطه با اعتماد بين همكاران اثبات مي‌شود، چنين مولفه‌هاي اعتمادسازي كه شامل سهيم شدن شخص است، مي‌توانند به روابط شغلي كشيده شوند. به هر حال روشن نيست كه چنين سرايت‌هايي، كارآيي را در قالب افزايش تبعيت و رفتار شهروندي گسترش مي‌دهند يا با كتمان رفتارهاي انحرافي همچون شانه خالي كردن از كار و مدارا كردن با فقدان توانايي در بين همكاران، تاثيراتي منفي به جاي مي‌گذارند.
اين نكته كه مديران براي اعتماد به زيردستانشان به توانايي و قدرت پيش‌بيني و لياقت آنها بها مي‌دهند، بي‌شباهت به نتيجه تحقيق كارل ولز (Carol Wells) در سال 2001 نيست.
و اين درست برخلاف پيش‌بيني‌اي است كه پاتريشيا دوني (Patricia Doney) و همكارانش در سال 1998 در تحقيقات‌شان عنوان كردند. نتیجه تحقیق آنها این بود كه در فرهنگ (باور) با «فاصله قدرت» بالا، صراحت، از آن جایی که نشان‌دهنده صداقت و شجاعت است، از ارزش بالایی برخوردار است.
بهاي بيشتر توانايي در چين
با اينكه چين و تركيه در برخي جنبه‌هاي فرهنگي شبيه هستند، در برخي جنبه‌هاي ديگر متفاوتند. براي مثال نويسندگان با ذكر تحقيق گلوب (Gliobe) كه به وسيله رابرت‌هاوس (Robert House) از دانشگاه پنسيلوانيا انجام شده است، امتياز گرایش به عملکرد چين 45/4 است كه نزديك به رقم 49/4 ايالات متحده است، در حالي كه امتياز تركيه پايين‌تر‌ از حد ميانگين؛ يعني 38/3 است. تان بيان مي‌كند كه اين نكته سرنخي به دست مي‌دهد در مورد اينكه چرا توانايي و لياقت در چين اين قدر حائز اهميت است، اما در تركيه اين ويژگي در ايجاد اعتماد به بالادستي‌ها و نيز بين افراد هم‌تراز اهميت چنداني ندارد.
اغلب نتايج به دست آمده از اين تحقيق نشان مي‌دهد كه مولفه خيرخواهي عامل مهم در جهت تلاش برای ایجاد اعتماد، به ويژه تلاش براي ايجاد اعتماد بين همكاران و در درجه بعدي اعتماد به سرپرستان كه در آن مفاهيمي چون عدالت و بي‌طرفي نيز اهميت دارند، می‌باشد.
طبق نظر زیردستان، قابل پیش‌بینی بودن و توانايي، محرک‌های قوی برای ایجاد اعتماد نسبت به سرپرستان هستند.
تان اظهار مي‌كند كه مطالعه مهم رويداد محور، تنها تصويري لحظه‌اي از يك لحظه مهم در فرآيند اعتماد در روابط به دست مي‌دهد كه در آن كوشيد‌ه‌ايم دريابيم كه اعتماد چگونه ايجاد مي‌شود و رشد مي‌كند.
نقطه قوت تحقيق در استفاده از اطلاعات كيفي و غني‌ای است كه بر نكته‌ای ویژه و حیاتی تمركز مي‌كند و نه تنها آنچه را كه به اعتماد مي‌انجامد، بلكه دامنه سوابق مربوطه به اين حوزه را كه داده‌هاي مربوط به آن اغلب ناقص هستند، بازگو مي‌كند.
مترجم: عاطفه عبادي

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام