فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

عصر پسا نوینگرایی با توسعه فن‌آوری اطلاعات و با کمک افزایش ارتباطات جهانی, آغاز شده است. قطعا باید تئوریها و نظریات عصر نوین گرایی جای خود را به تئوریهای جدید بدهند تا ابزارهای لازم برای اداره و مدیریت دوران پسا نوین گرایی فراهم شود. مقاله حاضر زمینه های تغییر "تئوری‌های مدیریت منابع انسانی و سیستم روابط صنعتی" به " مدیریت کارگران دانشی" را مورد بررسی قرار می‌دهد. از مدتها پیش در ادبیات مدیریت استعاره ای به این مضمون بکار گرفته می شد: "شریان حیاتی سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد.
اگر ارتباطات سازمان به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان دال بر سلامت سیستم قلبی است."با توجه به انقلاب عظیمی که تکنولوژی اطلاعات ایجاد نموده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی ریزی کرده است. اهمیت استعاره فوق الذکر بیش از پیش مشخص میشود.پیتر دراکر (۲۰۰۲) می گوید: « گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتی فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت نمود، اما تکنولوپی اطلاعات در عصر فراصنعتی فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل نمود . ... »تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M و روابط صنعتی IR دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند.
● تغییر در دیدگاههای مدیریت
دو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (۱۹۹۵) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از ۳S به ۳P
مدیریت سنتی روی سه اس (S) زیر تأکید داشت :
۱) استراتژی Strategy استراتژی ساختار را تعقیب می‌کند
۲) ساختار Structure سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند
۳) سیستم System
در این مفهوم :
مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:
۱) اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .
۲) ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.
۳) ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند .
یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .
Bartlett and Ghoshal (۱۹۹۵)
تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla ۱۹۹۸).
▪ تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (۱۹۹۷)
ـ کارها باید سازماندهی مجدد شوند
ـ شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند
ـ تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی
ـ تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی )
ـ کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت )
ـ توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار
ـ توسعه کار پاره وقت
ـ گسترش کارهای موقت و اتفاقی
ـ کار در خانه
ـ کار از راه دورکه نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد.
▪ تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (۱۹۹۷)
دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که :
اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .
▪ تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (۱۹۹۰)
چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند .
سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند :
۱) گروه اول :
هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند .
۲) مقاطعه‌کاری Subcontracting و پیمانکاری‌هاست :
سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند .
۳) تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing :
در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطف
Force Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.
▪ تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (۱۹۹۳ )
Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :
ـ مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند)
ـ مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند .
ـ تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission قوی و واضح دارند .
ـ مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است
ـ مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند .
ـ مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .
ـ مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .
ـ مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند .
ـ مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .
ـ مؤسسه‌ای که اهمیت و تأثیر کارگران دانشی را واقف است و می داند که آنها نسبت به کارگران غیر دانشی ازکار و شغل خود رضایت بیشتری دارند .
● تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی
تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون کار کشورها بوده است . از جمله پدیده هایی که به عنوان لواحق و لوازم این تغییر محسوب می‌شوند عبارتند از :
▪ پیشرفت دانش تکنولوژی اطلاعات IT و رشد فزاینده آن
▪ افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح ‌جهان
▪ افزایش ارتباطات میان مردم جهان
▪ کاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
▪ افزایش مؤسسات ( R / D ) توسط شرکتها و مؤسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود کیفیت کالاها و افزایش مشتری
▪ کم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان کشورها
▪ آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
▪ افزایش همگرایی Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه ITـ افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
ـ کاهش « چرخه عمر محصول » و کالا Product Life Cycle
ـ کاهش زمان « طراحی محصول جدید » New Product Design به علت فعالیت‌های مستمر
واحدهای ( R / D )
ـ گسترش بکارگیری ریز پردازنده ها ( میکرو پروسسورها )
ـ افزایش استفاده از سیستم‌های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
« اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی‌کوتاه
ـ کاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید .
▪ تغییرات حادث برای " نیروی کار " از دیدگاه لوبرز ( ۱۹۹۸ )
ـ در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه کافی دشوار و سخت است ، یعنی برای هر کارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن ، شغل نمی توان ایجاد نمود .
ـ ـ بازارهای کار در حال تغییر هستند آنچنانکه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل کم حقوق برای کارگران کمتر آموزش دیده ( غیر ماهر ) در حال کمیاب شدن ( کم شدن ) می باشند .
ـ همزمان میزان « مشاغل با دستمزد پایین » برای کارگران آموزش دیده ( ماهر ) در حال افزایش می باشد
ـ این روندها یک حالت عدم تطابق میان « نیروی کار در دسترس » و نیروی کاری که
تقاضا برایش وجود دارد » ایجاد می نماید و جویندگان کاری که فاقد آموزش های حرفه ای هستند ، فرصت‌های شغلی بیشتری را از دست می دهند .
ـ وضعیت ایجاد شده ، موجب می شود که تنها « رقابتی‌ترین افراد » می توانند موقعیت کاری خود را در بازار حفظ نمایند .
برندگان در این وضعیت کسانی هستند که از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست
می آورند و یا آنهایی که از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی که با داشتن مهارت‌های فنی به نیروهای کمیاب ( خبره ) بدل شده اند .تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دید Querenghi مسئول سازمان کارگری I.L.O
ـ به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از کارگران انتظار می‌رود تا با تعداد کارگران کمتر ، بازدهی بیشتری داشته باشند .
ـ ساعات کار بیشتر و شیفت های طولانی تری به کارگران ارائه می شود ، بدون اینکه سیستم جبران آنها افزایش یابد .
ـ کوچک سازی Down – Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیکاری ) گردیده است .
ـ هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته کاهش دهد ، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد .
ـ اشکال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی کم‌رنگ‌تر گردیده است .
ـ چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های کارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است .
▪ تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دیدگاه ( ۱۹۹۶ ) Kyloh
ـ کارفرمایان و حتی حکومت ها تشویق شده اند که رویه خصمانه ای با ادعاهای اتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله کنند .
ـ قدرت اتحادیه های کارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته که بازارها، تقاضای مداوم کاهش هزینه‌ها را ، می طلبد.
ـ کارگران با کارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یکسره در حال چانه زنی هستند ، به دلیل اینکه همان ـ کارگران به دلیل تعطیلی کارگاهها در مکان هایی که هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان ـ دستمزدها را در مکان هایی که هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیکاری در این مکان های جدید مشغول بکار شوند .
ـ شرکت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی که هزینه های تولید بالاست ، روش های قرارداد مقاطعه کاری Sub - Contracting را با تولید کنندگان کشورهای در حال توسعه که هزینه تولید پایین است ، منعقد نمایند.
ـ تاثیرات منفی و پی آمدهای روندهای فوق در صنایع با تکنو لوژی پایین (Low – Tech) مانند صنایع فولاد، نساجی ، پارچه بافی و … بیشتر می شود زیرا رقابت میان تولید کنندگان با هزینه پایین شدیدتر و حادتر است .
ـ در صنایع خاصی که می توانند با تاکید روی خلاقیت ، دانش ، یادگیری و مهارت و … وضعیت را تغییر دهند ، آسیب پذیری کارگران دانشی کمتر می شود زیرا این مؤسسات روی کیفیت تولید و محصول ، خدمت به مشتری ، پیشرفت های تکنولوژی و ... متمرکز می‌شوند.
● تغییرات حادث در مکان کار : Work – Place
براون وهاردی (۱۹۹۴ ) پیش بینی می کنند که در سال ۲۰۰۰ مکان های کار جدید در آمریکا چنین خواهد بود.
۱) کار به جای اینکه روی فعالیت های فیزیکی تاکید داشته باشد ، روی دانش تکیه خواهد داشت و حداقل نیمی از کارگران آمریکایی دانشی خواهند بود .
۲) بیش از ۹۰% همه شغلهای آمریکایی تحت تاثیر و بعضی هم جایگزین با سیستم های کامپیوتری هوشمند و سیستم‌های کامپیوتری خبره خواهند بود .
۳) بیش از ۹۰% کارگران جدید از اقلیت ها و زنان خواهند بود .
۴) در حدود ۸۰ % کلیه مشاغل ، نیاز به آموزش و تحصیلات دانشگاهی خواهند داشت و ۱۰۰% مشاغل بصورت فزاینده ای به سطوح بالاتری از مهارت ها نیاز خواهند داشت .
۵) حرکت فراینده ای از مشاغل تولیدی به سوی مشاغل خدماتی صورت خواهد گرفت .
۶) روش مدیریت آتوکریته و مستبدانه منسوخ خواهد شد .
▪ تغییرات حادث برای HRM وIR در اثر جهانی شدن از دیدگاه پروفسور اسکیولا
۱) کارگران ماهر و دانشی Knowledge Workers بیشتر متحرک و سیال خواهند شد و مرزها را در می نوردند تا بازار کارها را در سطح جهان تعقیب کنند .
۲) مطلب مذکور در بند یک به صورت ضمنی اشاره به این دارد که نیرویابی Recruitment این نوع کارگران از منبع جهانی یا حوضچه های جهانی بیشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه های داخلی .
۳) کارفرمایان و دولتها برای جذب این نوع کارگران ( به عنوان منابع کمیاب ) با هم در رقابت قرار گرفته و باید بسته های پاداشیRemuneration Packages مناسب تری را تدارک ببینند تا موفق به جذب و نگهداری این نوع افراد ماهر باشند.۴) در نیرویابی کارگران جدید از حوضچه های جهانی ، کارفرمایان باید به جای استفاده از رسانه های داخلی و ملی به رسانه های جهانی روی آورند . در نتیجه کارفرمایان برای دسترسی به بازارهای هدف Target Market در جذب کارگران خوب ، استفاده از اینترنت و وب های گسترده جهانی ، موثرتر از نیرویابی از طریق رسانه های سنتی همچون روزنامه ها و یا تابلوهای آگهی شهری خواهد بود . ارتباط برقرار کردن با این کارگران از طریق پست های الکترونیکی بیشتر از هرنوع وسیله دیگری باب خواهد شد .
۵) رویه های انتخاب Selection Procedures این نیروها هم با استفاده از تکنولوژی اطلاعات الکترونیکی خواهد بود. آزمون های چهره به چهره و مصاحبه های حضوری به دلیل بعد مسافت و عوامل هزینه زا کمتر به کار خواهد رفت و این انتخاب‌ها بوسیله رویه های انتخاب که دستگاههای الکترونیکی واسطه قرار می گیرند ، جایگزین خواهد شد .
۶) انتصاب‌ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانین قرارداد کار پذیرفته شده بین المللی خواهد بود . بدین منظور مدیران منابع انسانی ( نیرویابان و کارفرمایان ) باید از الزامات قوانین استخدامی در سطح بین المللی و الزامات پاداش های مناسب آگاهی داشته باشند .
۷) در نتیجه تکنولوژی های جدید و نیز تغییر ماهیت مشاغل ( از تولید کارخانه ای به مشاغل خدمانی ) امکان پذیر گردیده است که کارگران جذب شده از منابع و مکان های مختلف جهانی ، ضرورتاً لازم نباشد که به محل فیزیکی استقرار کارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلی کارفرما مشغول به کار گردند . بلکه این امکان پذیر خواهد بود که در همان آدرس فعلی کارگر بوسیله شبکه های الکترونیکی خود برای کارفرما ، کار کنند . و نیز قبل از کار دوره های اجتماعی شدن و جهت دهی Socialization and Orientation و نیز بعد اشتغال به کار دوره های H.R.D ( بهبود و بازسازی ) را نیز از طریق همین شبکه ها فرا گیرند .
۸) به دلیل افزایش مهاجرت ها توسط کارگران دانشی و تغییر قوانین مهاجرت توسط دولت ها ، کارفرمایان و مدیران منابع انسانی باید فرایند مکان یابی مجدد کار (Relocation) را به نحو احسن با معیارهای بین اللملی اداره و مدیریت نمایند .
۹) این نوع کارگران ( کارگران دانشی ) را از طریق سیستم های کنترل سنتی نمی توان نظارت و سرپرستی نمود و آنها نیازمند ترتیبات سازمانی خلاق و جدید هستند . از طریق ترس یا سلسله مراتب نمی توان در اینگونه کارگران دانشی ایجاد انگیزه نمود .
بلکه راههای اداره و مدیریت و انگیزش اینگونه کارگران عبارتند از :
- رهبری از طریق تخصص
- افزایش انگیزه از طریق رهبری عشق و عاطفه
- انگیزش بوسیله پاداش های درونی Internal Rewards
- مشاغل دارای محتوای برانگیزاننده
- مدیریت نتیجه بر اساس مدیریت عملکرد و نه ارزیابی عملکرد
- ربط دادن پاداش های بیشتر به افزایش مهارت و دانش و توان فراگیری آنها ( یادگیری چگونه آموختن و یا یادگیری مادام العمر و در طول زندگی )
۱۰) به علت تغییر سریع حرف و مشاغل جهانی شده ، تغییر شرح شغل ها و وظائف شغل ، کوتاه شدن دوره عمر دانش، کوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهای جدیدی روی کارکنان اعمال می شود تا بتوانند از عهده این تغییرات برآیند و به طور مداوم ، ظرفیت ها و توانایی های خود را بروز دهند . در نتیجه این احتمال وجود دارد که این مسائل منجر به شکل های جدیدی از مشاغل و کارهای استرس زا ، آسیب زا و مستعد برای خستگی مفرط ( کار زدگی و افسردگی )Burnout , Rustout and Workholick گردد که مدیریت منابع انسانی باید رویه های جدی برای ایمنی و بهداشت روانی کارکنان بوجود آورد تا با این فشارهای روانی مقابله نمایند .
۱۱) ماهیت مشاغل در این مجموعه جهانی ، بیشتر حالت موقتی خواهد داشت که خود نیازمند تجدید نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد های کار است .
● مشخصه های اصلی شکل جدید روابط صنعتی ( استراتژیک )
مشخصه های اصلی شکل جدید روابط کار که در مؤسسات پیشرفته جاری است، از دید فرنکل (۱۹۹۵)
به شرح زیر است :
۱) تامین شغلی برای کارگران اصلی Core – Workers
۲) قراردادهای کار منعطف برای کارگران ثانوی Peripheral – Workers
۳) شرح شغل های وسیع‌تر و چالشی
۴) تشکیل تیم های کاری برای تسری تعهدات به همگان
۵) نظارت به وسیله دستگاههای تسهیل کننده ( نه کنترل های سلسله مراتبی )
۶) بالا بردن مداوم مهارت ها
۷) ارزیابی عملکرد فردی
۸) سیستم های پاداشی بر اساس عملکرد
۹) دخالت کارگر در تصمیم گیری ها بدون دخالت اتحادیه های مرکزی
● نتیجه گیری:
با توجه به تغییراتی که تکنولوژی اطلاعات برروی سازمان کار، سازمان تولید، ساختار سازمانها، سیستم روابط صنعتی، نیروی کار، مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده است شکل رشته های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی بطورکلی تغییر نموده است بطوریکه بعضی از این تغییرات بشرح ذیل می باشند:
۱) اولویت دادن به دو جانبه گرایی Bipartite و سه جانبه گرایی Tripartiteبه جای تأکید روی قوانین کار حمایتی Protectionism
۲) در مذاکرات سه جانبه (سه جانبه گرایی) هدف اصلی دولتها بر حمایت از تولید و کارآفرینان به منظور افزایش سرمایه گذاری قرار می‌گیرد تا از این طریق بیکاری و عدم تأمین شغلی کارگران را کاهش دهند (فعال ساختن بازار کار به جای حمایت از کارگر که البته خود به صورت طبیعی حمایت از کارگر را به همراه دارد) (سیلوا ۱۹۹۷)
۳) ایجاد امنیت شغلی برای کارگران Job- Security از طریق ایجاد سیستمهای آموزشی سنگین و چند مهارته نمودن کارگران و تبدیل کارگران به کارگران یقه سفید (کارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیک استخدام مادام العمر، رسمی قطعی، طویل المدت و ... مفهوم ندارد و حتی در ژاپن هم که با استخدام مادام العمر شناخته می‌شد، امروزه از این روند فاصله می گیرد. (و ونگ کان سنگ: چهارم جولای ۲۰۰۲)
۴) کمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه بندی مشاغل Job - Classification ، در این سیستم جدید شرح شغلهای جدیدی نوشته می شود که وظایف بیشتری را برای انجام یک شغل تدارک دیده و از رکود کار در اثر نبودن یک کارگر خاص، جلوگیری می کند. (مک دونالد ۱۹۹۷)
۵) جایگزین شدن سیستم پرداختهای منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملکرد
Pay Systems For Performance با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک اهمیت تعیین حداقل دستمزدها Minimum Wages کم رنگ می شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی رود، بلکه اهمیت آن کاهش می یابد و کارفرمایان با پرداختهایی بر اساس عملکرد و کارایی و نتیجه کار کارگران، آنها را تشویق به بهره ور شدن و افزایش کارایی «و اصالت دادن به تخصص» می نمایند تا بتوانند در محیط جهانی رقابت نمایند. (سیلوا ۱۹۹۷)
۶) باز گذاشتن دست مدیران و کارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت دادن به سیاستهای تشویقی) به منظور افزایش رقابت جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل کننده نمودن قوانین کار و کاهش جنبه های حمایتی این قوانین به خصوص در کشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (Venkatarantam ۱۹۶۵)
۷) انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی، یا کشور به سطح کارگاه یا کارخانه: جایی که ارتباط مستقیم بین مدیریت و کارگران برقرار می شود: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک مسائل کمتر در سطح کلان و ماکرو مطرح می شدند و بیشتر مسائل کلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و ...) مورد مذاکره و چانه زنی واقع می شوند. (Silva ۱۹۹۷)۸) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از مدیریت منابع انسانی H.R.D و تکنیک های آن بیشتر استفاده می کند تا تعهد و وفاداری کارکنانCommitment ، بهبود و بهسازی کارگرH.R.M، انگیزش کارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... میان کارکنان افزایش یابد. Sohn Storey (۱۹۹۶)
۹) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از ارتباطات دو جانبه و دو سویه و سیستمهای مشاوره و مشورت مشترک، سیستمهای رسیدگی سریع به شکایات کارکنان در داخل شرکت، سیستمهای میانجیگری و مصالحه میان کارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می کند تا به این وسیله ضمن « ضمن کاهش اغتشاشات کارگری» و جلوگیری از تعطیلی کارخانجات و «کاهش تنش در محیط کارگاه»: «روابط صحیح و منطقی بین کارگر و کارفرما» را ایجاد نماید. (Edward H. Lorenz ۱۹۹۲)
۱۰) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با کاهش تنظیمات قانونی Deregulation سعی در کاهش قانون گریزی کارفرمایان و افزایش خصوصیات کارآفرینی نظیر روحیه توفیق طلبی، روحیه استقلال طلبی، روحیه تمایل به مخاطره پذیری دارد.(J. Schregle ۱۹۹۶)
۱۱) سیستم روابط صنعتی استراتژیک با منعطف نمودن قوانین سعی دارد قابلیت پاسخگویی کارگران و کارفرمایان را نسبت به محیط های به شدت در حال تغییر فیزیکی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، کاهش دهد.(Silva ۱۹۹۸)
۱۲) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق H.R.D به توزیع برابر و عادلانه تر درآمدها نیز کمک می کند و اختلاف طبقاتی بین کارگر و مدیر را کاهش می دهد. زیرا از یک طرف وابستگی کارفرما را به کارگر متخصص خود افزایش می دهد و از طرف دیگر او را در سود ناشی از بهره وری ( که هزینه ای هم برای کارفرما ندارد) شریک می‌سازد و این نیاز به استفاده از ابزارهای اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستمهای مالیاتی را کاهش می دهد. (Paul krugman ۱۹۹۶)
۱۳) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق توزیع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعی» نیز کمک می‌کند. (Paul Krugman ۱۹۹۶)
۱۴) سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق «حمایت یکسان از کارگر و کارفرما» (با سیاستهای دوجانبه گرایی در سطح کارگاه و سیاستهای سه جانبه گرایی در سطح صنعت و کشور) ، «روحیه تفاهم بین کارگر و کارفرما» را افزایش داده در سیستم روابط صنعتی «تعادل بیشتری» ایجاد می نماید. ضمناً عامل «توسعه تشکل‌های کارفرمایی و کارآفرینی» در کشورهایی که دارای قوانین کار حمایتی هستند و تشکل‌های کارفرمایی آنان ضعیف است می‌شود.(Venkata Raxrtam ۱۹۹۶)نتیجه موارد چهارده گانه فوق این است که بجای استفاده از روابط صنعتی در سطح ملی گرایش به استفاده از سیستم روابط صنعتی در سطح کارگاه و مکان کارخانه افزایش یافته است. معنای دیگر جمله فوق این است که استفاده بیشتری از مدیریت منابع انسانی در سازمانها بعمل می آید، به تعبیر دیگر روابط صنعتی روز به روز از سطح ماکرو به سطح میکرو منتقل می شود و این حاصل رشد تکنولوژی اطلاعات و افزایش ارتباطات جهانی است که شرکتها به منظور افزایش قدرت رقابت جویی در سطح جهان با بهره گیری از اطلاعات رقبا به آن دست یازیده اند. شرکتها برای اینکه بتوانند توان رقابت جویی خود را در سطح جهان حفظ نمایند مجبور به استفاده از کارگران دانشی و مدیریت دانشی بر این کارگران هستند.
بدیهیست اصول بکارگرفته شده در سیستم مدیریت دانشی تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها در سطرهای فوق به رشته تحریر در آمد.اینکه در آینده تکنولوژی اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات با شرکتهای مستقر در دهکده جهانی چه کاری می خواهد انجام دهد هنوز معلوم نیست اما شاید پیش بینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد.یک انقلاب نوین اطلاعاتی، بدون هیچ مانع و رادعی، در شرف وقوع است، این انقلاب از سازمانهای تجاری و صنعتی آغاز شده ولی بی تردید، همه نهادهای موجود در جامه را فرا خواهد گرفت، و به نحوی ریشه ای، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم برای سازمانها و هم برای افراد تغییر خواهد داد.این انقلاب، انقلاب در تکنولوژی، ماشین آلات، تکنیکها، نرم افزار یا سرعت نیست, بلکه انقلابی در مفاهم و تصورات کلی است.این انقلاب در تکنولوژی اطلاعاتی (IT) یا در سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) رخ نمی دهد و هدایت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتی (CIO) نیست. این انقلاب توسط مردم و کاربرانی هدایت می شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت می نگرد.تکنولوژی اطلاعاتی تا کنون بمدت پنجاه سال روی داده ها (Data), جمع آوری داده ها، ذخیره داده ها و انتقال داده ها متمرکز بوده است.
انقلاب اطلاعاتی جدید باید روی اطلاعات (Information) متمرکز شوند.اطلاعات، مادامی که مرتب و سازمان یافته نباشند هنوز داده ((Data به حساب می آیند. داده ها برای اینکه هدفمند شوند باید متشکل, مرتب و سازمان یافته باشند.مدیران منابع انسانی و مدیریت روابط صنعتی دو چیز را باید بیاموزند: اول اینکه, داده هایی را که به اطلاعات مورد نیازشان مربوط نیست, حذف کنند, داده های باقیمانده را مرتب کنند, تجزیه و تحلیل و تفسیر نمایند و سپس اطلاعات بدست آمده را روی کار, متمرکز کنند. زیرا مقصود و منظور از کسب اطلاعات, بدست آوردن معلومات نیست بلکه منظور و مقصود آن کسب توانایی برای انجام اقدامات درست ومناسب است.