سه كلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی

● اولین كلید: در تواناسازی منابع انسانی
۱- تیم سازی را جایگزین سلسله مراتب كنید
تیمهای خودگردان را جایگزین سلسله مراتب كنید.این گروه از كاركنان از آغاز تا پایان مسئول كل فرآیند تولید و ارائه خدمت موظف خود خواهند بود. آنها مجازند تصمیم بگیرند و تصمیمات را اجرا كنند. ژاپنی‌ها این گروهها را حلقه‌های كیفیت QC می‌نامند.
رویكرد تیم‌سازی(گروه‌كاری) كیفی در همه‌ی محیطهای سازمانی تجاری،صنعتی، خدماتی،آموزشی و غیره قابلیت اجرا دارد و فرهنگ مشاركت / كار گروهی/ تواناسازی فردی و گروهی را ترویج می كند.
این رویكرد روحیه نقد مشترك را تیمی و نه فردی میكند در واقع شخصیت فردی محترم مانده و شخصیت شغلی افراد در قالب گروه تبلور پیدا كرده و سیستم نقد میشود و نه افراد.
این سبك از مدیریت سبب میشود سازمان از سبك هرم سازمانی به سبك دایره‌ای در جهت بهبود كل سیستم سازمان تغییر جهت دهد.
این رویكرد سبب حذف برخی رده های اضافی ستادی و سرپرستی شده و برخی تصمیم‌گیریهای عملیاتی را از رده بالا به رده های تیمی یا گروههای كاری تفویض می كند.
●دومین كلید: همه را در اطلاعات سهیم كنیم:
نخستین ركن تواناسازی منابع انسانی مشاركت دادن آنها در اطلاعات سازمانی است.
یكی از مهمترین وظائف مدیران علمی امروز دادن اطلاعات موثر/ بموقع/ كافی به كاركنان است.
داشتن اطلاعات از سازمان توسط كاركنان این مزایا را خواهد داشت:
الف- نسبت به سازمان و اهداف آن شناخت بهتر و شفاف تری خواهند داشت.
ب- قدرت تجزیه و تحلیل از شرایط و موقعیتهای فعلی وآتی سازمان و مدیریت را بهتر درك می كنند و همواره یاوری و همراهی خواهند كرد.
ج- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و سخت تری آمادگی بیشتری خواهند داشت.
د- روابط بین مدیران سرپرستان و كاركنان صمیمی تر و بهتر خواهد شد.
و- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه خواهید داد.(افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند.)
*اطلاعات پول رایجی است كه در بازار مسئولیت میتوان با آن اعتماد را خرید.
اگر به كاركنان اطلاعات بدهید به آنان كمك نكرده‌اید بلكه به آنان مسئولیت داده‌اید تا در راستای اهداف و استراتژیهای سازمان حركت كنند.
●سومین كلید: در توانا سازی منابع انسانی
۳- با تعیین محدوده و اختیارات، خوداختیاری (خودگردانی) ایجاد كنید:
خوداختیاری( آزادی عمل واختیارات در محدوده‌ی وظائف) سبب خلاقیت،خودشكوفایی،خودكنترلی واستقلال فكر و عمل متناسب با نوع كار ومسئولیت می شود.
خوداختیاری مغایرتی با ساختار سازمانی و سلسله مراتب ندارد. مقررات سلسله مراتب می تواند راهنمای خوداختیاری سازمانی باشد. تا این انرژی درجهت اهداف سازمانی سوق داد شود.
اگرمدیران علمی با گرایش به توانا سازی نیروی انسانی ساختار سازی کنند محدوده و مرز خوداختیاری سرپرستان و كاركنان خود را تعیین کرده‌اند. بنابراین سلسله مراتب صرفا راهنمای تعیین محدویتها و مسئولیتهاست.
۱- بین مرزهای سلسله مراتبی و مرزهای تواناسازی كاركنان فرق قائل شوید و ضمن تعیین سلسله مراتب حوضه خواختیاری برای كاركنان ایجاد نمائید.
۲- در فرآیند توان افزایی نیروی انسانی غالبا این توهم بوجود میآید كه گروهها احساس میكنند كه یكباره قرار است برای همه تصمیمات مشاركت نمایند. این تصور در اوایل گرایش تواناسازی به صورت نادر ممكن است فرآیند توانا سازی را مختل كند.
۳- تصمیمات عموما در سازمان دو نوعند تصمیمات راهبردی كه بعهده رهبران ارشد سازمان است. و تصمیمات عملیاتی كه بر عهده ی اعضای گروه است.
۴- اهداف و دورنمای سازمان خود را برای گروهها و كاركنان روشن كنیدتا به اهمیت نقش و معنای شغلی كار خود در پیشبرد اهداف پی ببرند.
۵- بین آرمانهای فردی و سازمانی تعادل ایجاد كنید و آنها را با واقعیتهای سازمان مرتبط سازید.
۶- پس از حصول تفاهم بر سر هدفها و ارزشها تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان نوعی وحدت و تعهد ایجاد کند.
سه كلید یاد شده مكمل همدیگر بوده تا به توانمند سازی منابع انسانی كه در نهایت به تواناسازی سازمان و مدیریت منجر شده و پویایی سازمان و جامعه را میسر میسازد.