الگوی اقتضایی، انگیزش و نگرش وسیع‌تر همه جانبه‌ای به مسأله انگیزش در
سازمان داشته و كوشیده است نه‌تنها خصوصیات شغل و شاغل بلكه خصوصیات
سازمان را نیز مدنظر قرار دهد. در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و
انتظارات به دو گروه تقسیم شده‌اند.
۱- كاركنان با نیازهای كمال‌طلبی و رشد و تعالی
۲- كاركنان با نیازهای سطح پایین و نازل
مشاغل نیز در این مدل به دو نوع كلی تقسیم می‌شوند:
۱- مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم
۲- مشاغل ساده و یكنواخت
و بالاخره سازمانها در دو نوع كلی خلاصه شده‌اند:
۱- سازمانهای انعطاف پذیر انسانی
۲- سازمانهای ماشینی و بوركراتیك
همانطور كه ملاحظه می‌شود تركیب ابعاد سه گانه فوق‌الذكر می‌تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود.
مثلاً در سازمان ماشینی و بوركراتیك، فرد با نیازهای سطح پایین در شغلهای
ساده و یكنواخت انگیزه كافی را داراست. در صورتی‌كه در همین شرایط فردی با
نیازهای رشد وكمال احساس رضایت نداشته و انگیزه به كار را فاقد است. بدین
ترتیب مدل اقتضایی انگیزش كوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و
خصوصیات فرد ارائه داده و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزش
برای فرد نشان دهد.(مورهد، گریفین- ترجمه الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۶۶و ۱۶۴)
● نظریه‌پویایی و رضامندی در سازمان: از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط
انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ
راهی میسر نمی‌شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر
موفقیت در كار گروهی اعضای سازمان. اعضای سازمان موقعی برای نیل به هدف
سازمانی برانگیخته می‌شوند و تا جایی جهد و كوشش می‌كنند كه بدانند نتایج
موفقیت‌آمیز كار گروهی تا چه درجه‌ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی
آنها كمك كرده و این راه تا چه حد میسر است كه طبع انسانی را اقناع پذیرد.
می‌توان گفت رابطه‌ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می‌باشد
كه مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار
همیشه به این مقوله اندیشیده‌اند كه آیا موققیت یك مؤسسه بازرگانی به
دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری؟
عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است این دو موضوع مكمل، لازم و ملزوم
یكدیگرند اصولاً رابطه‌ای انكارناپذیر دارند و این رابطه نیز بین پویایی و
رضامندی افراد سازمان موجود می‌باشد به‌طور متعادل در هر دو مورد تأكید و
تأیید می‌گردد. طبیعت و ماهیت روابط انسانی است كه اثرات بین اهداف
سازمانی(پویایی) و اهداف مشخص(رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می‌سازد.
می‌توان گفت كه دانش روابط انسانی وسیله‌ای است برای به‌ثمر رساندن اهداف
عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی.
از طرفی دیگر می‌توان با داشتن روابط انسانی خوب پویایی و كارآیی را ایجاد
نمود كه در نتیجه این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط
انسانی وسیله‌ای كارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و كاركنان از
طریق پویایی گروهی.
در هر حال نمی‌توان گفت رضامندی و پویایی بریكدیگر تفوق و رجحانی دارند
بلكه هر دو به‌صورت یكسان و مشابه لازم و ملزوم یكدیگرند. بدین منظور كه
اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می‌گردد
و در نتیجه پویایی و كارآیی را باعث می‌شوند(پرهیزكار۱۳۵۷ ص۱۳۹-۱۳۷)
● تئوری‌های نیاز: موجود زنده به‌عنوان یك سیستم، دارای تعادل حیاتی است.
این مفهوم بدین معنی است كه موجود زنده تمایل دارد بر نا پایداری درونی
خود كه به هر ترتیبی عارض شود چیره گشته و بار دیگر تعادل حیاتی را به
خویشتن بازگرداند. بهم خوردن تعادل بین برخی از مواد موجود در خون
مكانیسمهایی مانند گرسنگی و تشنگی را موجب می‌شود و هرگونه دور شدن حالت
فیزیولوژیك موجود زنده از وضع بهینه و كنش در جهت رسیدن به آن با مفهوم
نیاز معرفی می‌گردد. به‌غیر از نیازهای فیزیولژیك نیازهای دیگری از جمله
نیازهای روان شناختی توجه نظریه‌پردازان را به خود معطوف داشته و الگوهای
آنان بحث گسترده‌ای در نوشتارهای انگیزش را به خود اختصاص داده است كه در
ذیل به برخی از این تئوری‌ها اشاره می‌شود(نائلی، محمدعلی- انگیزش در
سازمانها۱۳۷۳ ص۳۲)
● تئوری نیازهای آشكار ماری: هر چند این تئوری در سال۱۹۳۸ توسط ماری ارائه
شد ولی جامع بودن كنونی آنها خود را مدیون اتكینسون است. به‌عبارت دیگر
ماری این نیازها را شناسایی كرد و اتكینسون عقاید ماری را كه در یك سطح
ذهنی بود به شكلی محكم و كاربردی تبدیل كرد. در این تئوری فرض این است كه
انسانها دارای مجموعه نیازها هستند كه موجب ایجاد انگیزه در آنها می‌شود.
به‌عقیده ماری گروههای متعددی از نیازها برای بیشتر انسانها مهم هستند و
ممكن است در هر زمان تعدادی از این فعال شده و به اصطلاح پدیدار شوند.
یعنی نیازهای چندگانه به جای اینكه به ترتیبی از پیش تنظیم شده موجب ایجاد
انگیزه شوند می‌توانند به‌طور همزمان فعال شوند. و برخلاف مزلو، ماری
هیچگونه سلسله مراتب برای نیازها قایل نشده است و تمام این نیازها اكتسابی
هستند و به‌عبارت دیگر هیچكدام از آنها ذاتی نمی‌باشند و ما آنها را ضمی
رشد یاد می‌گیریم. و همچنین ماری عقیده داشت كه هر نیاز دارای دو جزء یعنی
جهت و شدت است. جهت اشاره به شیء یا شخصی كه قرار است نیاز فرد را برطرف
سازد. شدت نشان‌دهند اهمیت نیاز است.
قوی‌ترین نیازها عبارت است از: كسب موفقیت، تعلق، تحاجم، استقلال، ارائه
خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت(مورهد گریفین- رفتار سازمانی، ترجمه
الوانی، سید مهدی۱۳۷۵ ص۹۷-۹۶)
● تئوری ERG الدرفر: این تئوری متعلق به كلیتون الدرفر است هر چند
تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب مزلو است ولی از بسیاری
جهات این تئوری، تئوری مزلو را اصلاح كرده است. وابستگی، زیست بقاء، رشد
سه عنصر اصلی این تئوری می‌باشند. الدرفر مانند ماری عقیده دارد كه در هر
زمان بیش از یك نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می‌شود.
● به‌عنوان مثال ممكن است در آن واحد رشد و وابستگی فعال باشند. تفاوت
عمده تئوری ERG الدرفر با تئوری مزلو در این است كه تئوری ERG دارای یك
جزء ناكامی- برگشت و یك جزء رضایت- پیشرفت است. بر اساس فرآیند رضایت
پیشرفت بعد از ازضاء یك وظیفه از نیازهای مشخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا
می‌كند. تئوری مزلو و الدرفر توافق دارند. مزلو عقیده دارد كه فرد آنقدر
در طبقه بعدی می‌ماند تا نیازهایش ارضاء شود. ولی الدرفر عقیده دارد كه در
ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناكام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای
خود باز می‌گردد.