یادگیری سازمانی

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های كسب و كار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبكه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط كسب و كار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده كه بقاء را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشكل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است كه امتیازهای رقابتی تغییر شكل دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید كسب و كار، یادگیری بیان شده است.
از این‎ رو، مركزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند كه زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است كه مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حركتهای سنتی خود كه در بهترین شكل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند كه همواره یاد می‎گیرند، یعنی كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یك امتیاز رقابتی به كار می‎برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود كه عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و...) را كه در ایجاد، شكل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی كرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی كه در سازمان امكان پذیر است تشریح گردد.
برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است كه هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.
در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط «اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است.
در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند.جهت تكمیل مباحث ، دیدگاه دو متفكر و بنیانگذار معروف در این زمینه (كریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است.
● تعاریف
-۱ سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده سازمانی است كه تمامی قدرت فكری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎كند.
-۲ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:
- تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از كارشان؛
- در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
- ارزش قایل شدن برای یادگیری.
-۳ یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوكارها و فرایندهایی كه در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به كارگرفته می‎شوند.
● مدل
پس‎از روشن شدن تعاریف، لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به طور خلاصه معرفی شوند. این عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند كه سازمان را در تبدیل به یك سازمان یادگیرنده یاری می‎كنند.
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز، مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی كوششها بی‎ثمر و یا لااقل كم اثر خواهند بود.
یادگیری: یادگیری سازمانی از سه منظر مورد توجه است:
- سطوح یادگیری؛
- انواع یادگیری؛
- مهارت‎های یادگیری.
- نتایج: به كارگیری توانمندسازها و ایجاد محیط لازم و همچنین سازوكارها و سیستم‎های یادگیری سازمانی، باید به نتایجی منجر شوند كه مورد انتظار همگان است.
در زیر هر كدام از عوامل پیش گفته معرفی می‎شوند:
● توانمندسازها
ممكن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند:
- استراتژی‎ها و سیاستها؛
- رهبری(مدیریت)؛
- مدیریت بر افراد( فرایندهای منابع انسانی)؛
- فناوری اطلاعات.
-۱ استراتژی‎ها و سیاست‎ها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق، عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی‎ها می‎باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است.
پیام یادگیری همه سالانه در گزارشها و پیام مدیریت به كلیه كاركنان می‎باید متجلی شود. برای مثال، شركت «نوكیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است.
-۲ رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یك سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد كه مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد.
برخی از این ویژگیها عبارتند از:
- داشتن دید-چشم انداز؛ - ریسك‌پذیر؛ - توانمندساز؛ - ذهن باز و روشن؛ - مربیگری دیگران؛ - فراگیر.
-۳ مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی): افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز هستند.
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز:
- مدیریت كارایی و بازخور؛
- برنامه‌های یادگیری؛
- نقشها و انتخابها؛
- مدیریت مسیر شغلی؛
- پاداش؛
- مدیریت منابع.
-۴ استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات یكی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری كه می‌توان ادعا كرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممكن خواهد بود.
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند:
- هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امكانات همكاری، هماهنگی و كار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و...؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الكترونیك، و سایر ابزارها به این مهم كمك می‌كنند.
بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به كارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی ، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر كه سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شركت كامپیوتری ICL كه سیستم مربوط به جامعه تخصصی با ۱۵۰۰ عضو است و یا شبكه واكنش سریع (Rapid Response Network) در شركت مشاوره‌ای مكنزی و یا سیستم به اشتراك گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد.
فرهنگ و فضای حامی یادگیری
اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز:
ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است كه در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مكالمات و زندگی كاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه كنند.
برای مثال، مدیرعامل شركت «نوكیا» در گزارش سالانه ۱۹۹۳ خود از یادگیری به عنوان ارزش و راه «نوكیا» یاد كرد.[۹]
- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن .
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان كننده آن چیزی است كه برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را كه لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌كنند، لذا توجه و تمركز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است.
[۲] اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یك نكته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش كه آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیری باید جزو اولویتها باشند.
- قدرت مالكیت: یادگیری چیزی است كه همگان مالك آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد.
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی ،غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراك گذاری اطلاعات و تجربه ، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند.
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شركت Buckman Laboratories نقل می‌شود:
- به هركس امكان دسترسی به پایگاه دانش شركت داده شده است؛
- به هر كس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه كسب شده خود را وارد سیستم كند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هركس می‌تواند در به اشتراك گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (Best Practice) مشاركت كند.(۲)
● یادگیری
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد:
- سطوح یادگیری؛ - انواع یادگیری؛ - مهارتهای یادگیری.
۱ - سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
۱/۱- یادگیری فردی: افراد، واحد تشكیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه(۱۹۹۰) تاكید می‌كند:
«سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌كند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود».
Argyris &Schon بیان داشته‌اند: [۲]:
« یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی كافی نیست».
طبق نظر «جان ردینگ» [۲] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد».
و نهایتا اینكه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- كتابها و سایر مستندات؛
- مربیگری دیگران؛
- دوره‌ها، كلاس‌ها و سمینارها؛
- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛
- خود یادگیری؛
- با مدیریت سطحی؛
- یادگیری از همكاران؛
- یادگیری از راه رایانه؛
- سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یكی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آینده كاری فردی را نیز تضمین می‌كند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛
- مدیر به عنوان معلم؛
- گردش شغلی؛
- مرشد‌گری؛
- مربیگری؛
- وظایف ویژه.
۱/۲- یادگیری تیمی: در سازمانهای پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است كه تیم‌ها قادر باشند به عنوان یك هویت واحد فكر كرده، خلق كنند و بیاموزند، متفكرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره كرده‌اند. [۲]
«پاولوسكی» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاكید می‌كند كه یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی كه یرای همه به اشتراك گذاشته شود. [۲]
یتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند كه طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود كه نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود كه همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. [۲]
این نوع یادگیری به یك قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترك است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، ركنی اساسی است چرا كه تیم‌های توانا از افراد توانا تشكیل شده‌اند.
چشم انداز مشترك به هم‌سو شدن منجر می‌گردد كه مسئله اصلی این نوع یادگیری است.
تیم‌ها یادمی‌گیرند كه از تجارب خود بیشتر بیاموزند ، به رویكردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.(شكل شماره یك)
۱/۳- یادگیری سازمانی: چگونه می‌توان مطمئن شد كه یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و كل سازمان انجام شده است؟ ممكن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یك كل یادنگرفته باشد . توانایی كسب بصیرت از تجربه ، جوهر یادگیری است.
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.
یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مكانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متكی است.
افراد و گروه‎ها عواملی هستند كه از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(۱۹۹۹) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراك گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند. [۲]
(Probst and Buchel (۱۹۹۷) یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎كنند:
«توانایی یك سازمان به عنوان یك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری كه مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای كار ایجاد شود». [۲]
بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:
- تغییر در دانش سازمانی؛
- افزایش محدوده‎های ممكن؛
- تغییر در ذهنیت افراد.
«باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف كرده است:
« كسب و كاربرد دانش ، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان». [۵]
بعضی از نكات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:
۱- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند كه براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح كل سازمان به اشتراك گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند كمك كننده باشد. این نكته نیز حائز اهمیت است كه مسئولیت یك شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری (Chief Learning Officer= CLO) نقش اساسی خواهد داشت .
۲- تطبیق پذیر با تغییرات
۳- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.
طبق تحقیقات به عمل آمده بعضی از استراتژی‎های مهم یادگیری سازمانی عبارتند از:
- برنامه ریزی استراتژیك؛
- كنفرانس از راه دور؛
- الگوبرداری؛
- جلسات؛
- یادگیری از طریق عمل؛
- نرم افزارهای جمعی؛
- كارگاه عملی؛
- كارت ارزیابی شركت؛
- ساختارهای یادگیری موازی؛
- تیم های چند وظیفه ای.
۲ - انواع یادگیری: یادگیری می‎تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ كدام به طور كامل مستقل از یكدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‎تواند همزمان بعضی یا تمام این روشها را به كار گیرد.
۲/۱- یادگیری انطباقی: در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می‎گیرد:
«جان براون» مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می‎كند:
«هرگاه عملی را مجددا انجام می‎دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم،....» [۲]
۲/۲- یادگیری آینده نگر: این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‎افتد كه سازمان از آینده می‎آموزد یعنی تعریف یهترین فرصتهای آینده و كشف راههایی برای دستیابی به آن.
رویكرد شركت «رویال داچ شل» به یادگیری عبارت است از:
«برنامه‎ریزی به عنوان یادگیری» بدین معنا كه رویكرد و تفكر درباره آینده اعم از پیش بینی یا خلق آن به ما می‎آموزد كه امروز چه باید بكنیم، در واقع آینده سازنده فعالیتهای امروز است.[۲]
برای مثالی در مورد این نوع یادگیری می‎توان به تجربه شركت نفتی «شل» اشاره كرد. یادگیری آینده نگر این شركت را برای افت قیمت نفت آماده كرده بود. شركت «شل» تنها شركت نفتی بود كه از نظر سازمانی، مهارتها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.
در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی می‎توان گفت: كه یادگیری انطباقی جنبه‎ سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشكل به كار می‎رود در حالی كه نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند می‎سازد چرا كه اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال (Proactive) و خلاق خواهند داشت.
۲/۳- یادگیری از راه عمل: یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و بركسب دانش و پیاده‎سازی راه‎حل در عمل تمركز دارد.
این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد موثر در رویارویی با شرایط مشكل و واكنش موثر نسبت به تغییرات و به عنوان یك فرایند تیم‎‎ها را درگیر می‎كند.
در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت موثر و كارآ حاصل می‎شود.
یادگیری از راه عمل، در برگیرنده ۶ جزء مستقل و متعامل است:
الف- مسئله یا چالش پیش‎رو؛
ب- تیم یا گروه یادگیرنده؛
ج- مربی یادگیری؛
د- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال؛
ه- اقدام؛
و- تعهد به یادگیری.
این نوع یادگیری برپایه چرخه كامل یادگیری بنا شده است:
برای مثال می‌توان به تجربه وسیع جنرال الكتریك اشاره كرد كه جك ولش مدیرعامل وقت آن شخصا" درگیر آن بود. «جیمزتونل» مدیر وقت آموزش این شركت اظهار داشت:
«یادگیری از راه عمل برای تبدیل شدن شركت به یك سازمان یادگیرنده بسیار محوری و اساسی بوده است». [۲]
۲/۴- دیدگاه دو متفكر:
الف) «كریس آرگریس»
آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی كرده است:
-۱ یادگیری یك حلقه‎ای (Single Loop Learning)
این نوع یادگیری سعی در حل مشكلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی كارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در كارها دارد. از مشكلات بنیادین چشم پوشی می‎كند و اهداف ، استراتژی‎ها و ارزش‎ها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می‎نماید. در نهایت افراد و سازمان‎ها یاد می‎گیرند كه چگونه وضع موجود و استاندارد‎های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند.
۲ - یادگیری دو حلقه‎ای (Double Loop Learning)
در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر كشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن می‎پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل مشاهده بلكه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرار می‎دهد.
۳- یادگیری سه حلقه‎ای
این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید . در واقع این نوع یادگیری در ارتباط باتوسعه ظرفیت سازمان برای حل مشكلات ، طراحی مجدد سیاستها ، ساختارها ، سیستم ها وتكنیكها درمواجهه با تغییر مداوم فرضها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است كه سیستم های سنتی ریشه دوانده را كه مبنای ارزشها هستند.
این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدكه سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یك حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا كنند .
ب ) پیتر سنگه:
پیتر سنگه چهارعنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می كند :
- اقدام: انجام یك وظیفه در قالب چهارچوب تجربه؛
- بازتاب: مشاهده گر اعمال و افكارخودبودن، كالبدشكافی كارهای انجام شده؛
- ارتباط: خلق ایده ها برای اقدام و سامان دهی آنها در قالبهای جدید .
- تصمیم: تدوین رویه برای اقدام – انتخاب رویكرد مناسب از میان احتمالات تولید شده درمرحله ارتباط .
سنگه این چهارعنصررا در قالب حلقه‌های یادگیری فردی و تیمی و سازمانی به كار می گیرد .(شكل شماره هفت)
-۳ مهارت های یادگیری : یادگیری موثر نیازمند چندمهارت است . بدین معنا كه این مهارتها ، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقاء می‌دهند . اهم این مهارتها عبارتند از :
- تفكر سیستمی؛
- مدل های ذهنی؛
- تسلط فردی؛
- خودیادگیری؛
- گقتگو.
۳/۱ - تفكر سیستمی :آلبرت اینشتین گفته است :
«بدون تغییر در الگوی اندیشه ، قادر نخواهیم بود كه مسایلی را كه با الگوهای امروز فكر خود ایجاد كرده ایم ، برطرف سازیم».
تفكر سیستمی باتغییر در اندیشه و فكر سر و كار دارد . جهان پیچیده شده است ، مجهولات بیشتر از داده ها است و راه حلهای متعدد پیش رو است . در گذشته یادگرفته بودیم كه برای فهم و درك مسایل و پدیده های پیچیده ، آنها را به اجزاء تبدیل كنیم اما هزینه‌های پنهان و سنگین این نگرش از دست دادن كل(تصویر بزرگ) بود و البته برای دیدن تصویر كلان سعی می كردیم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانیم كه مانند به هم متصل كردن قطعات یك آینه شكسته بی حاصل است . درمقابل این تفكر ( روش تحلیلی ) ، نگرش سیستمی كمك می كند كه الگوهای كلان ( تصویر بزرگ ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء كه رفتار كل را می سازند و نه یك زنجیره به هم متصل از اجزا ء .
برای اینكه سیستمی را قادر سازیم كه به گونه ای اثربخش عمل كند باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از كاركرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است . نگرش سیستمی چنین امكانی را فراهم می سازد .
۳/۲ - مدل های ذهنی: مدلهای ذهنی، الگوهایی هستند در برگیرنده باورها ، مفروضات و ارزشها كه بر فهم ما ازجهان و نحوه عمل ما اثر می گذارند .(شكل شماره هشت)
عدم آگاهی به مدل ذهنی ، یادگیری را بی اثر یا كم اثر می كند .
عوامل شكل گیری مدل ذهنی عبارتند از :
- تجربه؛
- دانش كسب شده؛
- سنت ، عرف و عادات؛
- فرهنگ و هنجارهای اجتماعی؛
- تاثیرات بزرگسالان دركودكی.
۳/۳ - تسلط ( قابلیت های ) فردی: تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است . اشاره به سطح ویژه ای از تخصص دارد. همانند یك هنرمند یا صنعتگر كه خود را متعهد به یادگیری مادام العمر می كند . نظامی است كه طی آن فرد :
- به صورت مستمر مهارتهای خود را بهبود و تكامل می بخشد؛
- چشم انداز و دیدگاههای خود را به صورت مستمر روشن تر و عمیق‌تر می‌سازد؛
- صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛
- تجربیات خود را تفسیر كرده و از آنها یاد می گیرد؛
- واقعیتها را منصفانه و بی عرضانه در می یابد؛
- نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد.
پیتر سنگه ، تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می داند .
۳/۴ - خودیادگیری : تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند، و از آن حمایت و آن را درمیان اطرافیان و زیردستان خود را تشویق كنند.
هدف كاركنان فقط ارایه كار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست ، بلكه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آنهاست. افراد باید یادبگیرند كه چگونه به طور مستمر بیاموزند . و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است .
۳/۵ – گفتگو : گفتگو عالی ترین و كیفی ترین شكل ارتباط خلاقانه و دوطرفه بوده و دربرگیرنده بیشترین جستجو در افكار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهارعقیده و بیان افكار است.
گفتگو ابزار و روش یادگیری تیمی است. دیدن كل درمیان اجزاء ، دیدن رابطه بین اجزاء ، جستجو برای درك مدل های ذهنی و فرضهای بنیانی ، بازكردن مسایل و خلق معانی مشترك از ویژگیهای آن است.
●● نتیجه گیری
یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است . درصورت عدم یادگیری ، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود . اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند .
منابع و مأخذ
۱ – The Power Of Learning Andrew Mayo & Elizabeth Lank (۱۹۹۴) Institute of personal and development ۲ – Building The Learning Organization Michael Marquard (۲۰۰۲) Davies – Black publishing ۳-https://www.humtech.com//opm/grtl ۴ – پنجمین فرمان، پیتر سنگه مترجمان : حافظ كمال هدایت – محمد روشن ۱۳۸۲ (چاپ چهارم)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. ۵ – سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دكتر خدایار ابیلی، ناشر:شركت ساپكو، تهران، ۱۳۷۸ ۶ – مدیریت تحول، دكتراصغر زمردیان، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران، ۱۳۷۳ - ژوزف بهنامی: مدیر توسعه محصول سازمان مدیریت صنعتی
- مقالات مرتبط:

اپلیکیشن اندروید تلگرام اینستاگرام